契約社員等 就業規則

第１章 総則

第1条 就業規則制定の目的

1) 本就業規則は、会社および社員の発展を目的として、社員が意欲的に業務へ取り組める職場環境を
　 実現するために必要な労働条件、服務規律その他のルールを定めるものとする。
2) 社員は、本規則を遵守し、互いに協力して、より働きやすい職場を築くよう努めなければならない。

第2条 社員の種別

1) 会社における社員の種別は、次のとおりとする。
　　正社員
　　　　会社の基幹的業務を担う社員であり、雇用期間の定めなく雇用するものとする。
　　契約社員（有期）
　　　　期間の定めのある労働契約により雇用する社員であり、原則としてフルタイム勤務とする。
　　　　雇用契約期間は１年以内とし、契約の更新は通算契約期間が５年を超えない範囲で行うものとする。
　　契約社員（無期）
　　　　一定の業務経験や専門的能力を有し、即戦力となる人材を期間の定めのない労働契約により雇用する社員とする。
　　　　賃金その他の労働条件は個別契約により定める。
　　パートタイマー
　　　　正社員に比べ所定労働時間または労働日数が短い社員とする。
　　　　雇用期間、賃金その他の労働条件は個別契約により定める。なお、能力やスキル等を考慮し、契約社員（有期）として雇用する場合がある。
　　アルバイト
　　　　主として学生等、他に身分を有する者で、正社員に比べ所定労働時間または労働日数が短い社員とする。
　　　　雇用期間、賃金その他の労働条件は個別契約により定める。

第3条 役割定義

1) 本就業規則および付属規程における社員の役割区分は、次のとおりとする。
　 ① 役員：株主、投資家、金融機関、社員、顧客、取引先、社会などのステークホルダーに対し、企業経営の責任を負う者をいう。
　 ② 管理職社員：会社が任命し、所属部門における社員を統括・管理する責任を有する者をいう。
2) 本就業規則および付属規程において、『上長』とは、会社の組織内で、直接的または間接的に、
　 当該社員に対して指示・命令または業務を与える権限を有する管理職社員もしくは役員をいう。
3) 本就業規則および付属規程において、『所属長』とは、当該社員が所属する部署の責任者をいう。

第4条 適用範囲

1) 本就業規則の適用対象となる社員は、第2章に定める採用手続きを経て、契約社員（有期）、
　 契約社員（無期）、パートタイマー、アルバイト、その他特殊雇用形態の社員として採用された者とする。
2) 正社員については、本就業規則を適用せず、別途定める就業規則を適用する。
3) 労働基準法第41条に規定する管理の地位にある者、または機密の事務を取り扱う者については、労働時間、休憩、休日に関する規定を適用しない。
4) 社員のテレワーク勤務（在宅勤務、サテライトオフィス勤務及びモバイル勤務をいう。）に関する事項は、別途定める「テレワーク規程」によるものとする。

第5条 規則遵守の義務

1) 会社および社員は、この規則に定める事項を誠実に遵守し、互いに人格を尊重し、
　 責任をもって職務に精励し、相互に協力して業務の円滑な遂行に努めなければならない。

第6条 差別的取扱いの禁止

1) 会社は、社員に対し、信条、社会的身分、国籍、性別、年齢、障がいの有無、
　 その他の事由を理由として、賃金その他の労働条件について差別的取扱いをしてはならない。

第7条 就業規則の開示ポリシー

1) 本就業規則は、コンパス株式会社の社員用アプリにおいて、社員が常時閲覧できる状態に置くものとする。
2) 社員は、日常的に本就業規則を確認し、その内容を理解したうえで業務に従事しなければならない。
3) 本就業規則および付属規程は社外秘とし、社内における閲覧は差し支えないが、データの持出しおよび印刷物の社外持出しを禁止する。
　 ただし、会社が特に許可した場合はこの限りでない。

第8条 就業規則の改定

1) 本就業規則の内容は永続的なものではなく、職場環境や社会情勢の変化に応じ、その時々において適切な内容に変更することがある。
2) 会社は、毎年４月を改定時期の目途とし、必要に応じ随時改定を検討する。
3) 本就業規則を変更する場合は、労働者代表の意見を聴取のうえ、労働基準監督署に届け出るものとする。
4) 会社は、本就業規則の変更により労働条件を変更したときは、直ちに社員へ周知するものとし、
　 社員はその内容を理解し遵守するよう努めなければならない。

第２章 採用に関するルール

第1節 採用基本方針

第9条 採用方針

1) 会社は、永続的な発展を図るため、必要な人材を随時採用するものとする。
2) 採用にあたっては、周囲と協調し、困難や課題を共に克服できる資質を重視する。

第10条 会社が求める採用社員像

1) 会社は、当面、次の要件を備える者を採用の対象とする。
　　① 社会人としての基本的常識を有すること
　　② 報告・相談・連絡を適切に行えること
　　③ 質問に対して的確に応答できること
　　④ 周囲に不快感を与えないよう、常に清潔感を保つこと
　　⑤ 時間を厳守できること
　　⑥ 明るい笑顔で業務に取り組むこと

第11条 労働契約の期間等

1) 会社は、労働契約の締結に当たって雇用契約期間は原則1年以内とし、個別に定める。
2) 前項の場合において、当該労働契約の期間の満了後における当該契約に係る更新の有無を別紙の労働条件通知書で示す。
3) 当該契約について更新する場合又はしない場合の判断の基準は、以下の事項とする。
　　① 本人に条件継続ならびに更改の意思があること
　　② 雇用契約期間中の期待された役割に対し、達成 or 貢献が見られたこと
　　③ 本人に業務を通じて成長したいという意思または、意欲があること
　　④ 企業方針と本人の成長ベクトルに乖離がないこと
　　⑤ 本人の心身ともに業務に耐えうる健康状態であること
　　⑥ 雇用契約を継続する為の企業体力があること

第2節 採用・入社時の手続き

第12条 採用選考時の提出書類

1) 社員として入社を希望する者は、次の各号に掲げる書類を提出しなければならない。
　 ただし、会社が認めた場合は、その一部を省略することができる。
2) 会社は提出書類をもとに選考試験を実施し、合格者に対して「採用内定通知書」を交付するものとする。
　　① 履歴書（最近３ヵ月以内に撮影した写真を添付すること）
　　② 職務経歴書（最終学歴以降の全職歴を記載すること）
　　③ 実績または成果を証する書類（過去の業務成果や制作物を含む）
　　④ 学業成績証明書、卒業証明書または卒業見込証明書
　　⑤ 在留カードの写し（在留資格を有する外国人に限る）
　　⑥ その他、会社が必要と認めた資格証明書等の書類

第13条 採用内定時の提出書類

1) 社員として会社から内定を受けた者は、入社承諾書、各種資格証明書、健康診断書
　（直近３か月以内に受診したものに限る）、その他会社が指定する書類を、会社が定める期日までに提出しなければならない。
　 ただし、採用選考時に提出済みの書類等について、会社が認めた場合は、提出を省略することができる。
2) 前項の提出が期日までに行われなかった場合は、会社は採用内定を取り消すことがある。

第14条 入社時の提出書類

1) 社員として採用された者は、入社日までに、以下の書類またはデータを会社指定の形式により労務責任者へ提出しなければならない。
　 ただし、採用選考時または内定時に提出済みの書類について会社が認めた場合は提出を省略することができる。
　 また、会社が認めた事情がある場合は、提出期限を延長することができる。
【GMOサインにて提出】
　　① 誓約書
　　② 身元保証書（緊急連絡先２名分を含む）
　　③ 写真・映像等の撮影・掲載承諾書
　　④ 貸与品取扱い誓約書
　　⑤ 秘密保持に関する誓約書
【Freee人事労務にて提出】
　　⑥ 源泉徴収票（入社年において給与所得のあった者に限る）
　　⑦ 年金手帳又は基礎年金番号通知書
　　⑧ 雇用保険被保険者証（職歴のある者に限る）
　　⑨ マイナンバー（個人番号カード〔表裏コピー〕、または通知カードおよび写真付き身分証明書）
　　⑩ その他会社が指定する書類
2) 会社が指定する期日までに前項に定める書類を提出しなかった場合、会社は採用を取り消し、または就業規則に定める制裁を適用することがある。
3) 社員は、書類の提出に関する相談や記載事項の変更が生じた場合、その都度、労務責任者へ申し出なければならない。
4) 前項第１項第９号に基づき取得するマイナンバーは、次の目的に限り利用する。
　　① 源泉徴収票作成事務
　　② 健康保険・厚生年金保険に関する届出事務
　　③ 雇用保険に関する届出事務
　　④ 国民年金第３号被保険者に関する届出事務
　　⑤ 財形貯蓄に関する届出事務

第15条 身元保証

1) 身元保証人は、経済的に独立し、かつ会社が適当と認めた者２名とする。
2) 身元保証人は、原則として本人の３親等以内の親族とする。
　 ただし、やむを得ない事情がある場合は、１名を３親等以内の親族から選任し、もう１名を独立して生計を営む成人（友人等を含む）とすることができる。
3) 身元保証の期間は、満５年とする。
4) 身元保証人が死亡したとき、失踪宣告を受けたとき、または破産の宣告を受けたときは、社員は直ちに会社へ身元保証人更新願を提出しなければならない。
5) 前項の場合、または会社が身元保証人を不適当と認めた場合は、身元保証期間内であっても身元保証人を変更しなければならない。
6) 身元保証書は、会社指定の書式を用いることを原則とする。ただし、会社が認めた場合はこの限りでない。

第16条 試用期間

1) 会社は、新たに採用した社員について、雇入れ日から６ヵ月間の試用期間を設け、本採用の可否を判断する。
　 ただし、会社が認めた場合は、この試用期間を短縮することができる。
　 また、契約社員（有期・無期）、パートタイマー、アルバイトから正社員への転換者については、試用期間を設けない。
2) 会社は、試用期間中に一定期間ごとに適性面談を行う。
3) 会社は、試用期間中に本採用の可否を判断できない場合、試用期間満了日から３ヵ月の範囲内で試用期間を延長することができる。
4) 試用期間中または試用期間満了時点において、次の各号のいずれかに該当すると認めるときは、会社は本採用を行わない。
　　① 第１章第１条の目的に共感せず、業務に励むことができないと認められるとき
　　② 正当な理由なく欠勤、遅刻、早退、中抜けを繰り返すなど、出勤状況が不良であるとき
　　③ 社内規定を遵守せず、挨拶ができない、身だしなみが不適切であるなど、会社の再三の注意にもかかわらず改善が見られないとき
　　④ 必要な教育を受けても、会社が求める能力に達せず､改善の見込みもないとき
　　⑤ 上長の指示に従わない、協調性を欠く､仕事に対する意欲が著しく乏しい､または勤務態度が不良であるとき
　　⑥ 取引先に迷惑を及ぼしたとき
　　⑦ 業務上重要な経歴や学歴を偽ったとき
　　⑧ 健康上、業務に耐えられないと会社が判断したとき（メンタルヘルス不全を含む）
　　⑨ 必要な書類を提出しないとき
　　⑩ 反社会的勢力と関わりがあることが判明したとき
　　⑪ 就業規則に定める解雇事由に該当するとき
　　⑫ 採用の前提条件（卒業、免許の取得等）を満たさなかったとき
　　⑬ 採用内定後に犯罪その他社会的に不名誉な行為を行ったとき、または再予選考時に過去の不適切行為を秘匿していたことが判明したとき
　　⑭ 前各号に準ずる重大な事由があるとき
5) 前項に基づき本採用を拒否する場合、雇入れ日から14日を経過していない社員については、労働基準法に基づく解雇予告を要しない。
6) 本採用となった場合は、試用期間の始期をもって入社日とし、試用期間は勤続年数に通算する。

第17条 労働条件の明示

1) 会社は、社員を採用するとき、賃金、就業場所、従事する業務、労働時間、休日その他の労働条件を
　 記載した労働条件通知書を交付し、本就業規則および附属規程について説明のうえ、労働条件を明示するものとする。
2) 会社は、前項の条件その他社員の待遇に変更があったときは、文書または電子メール等により、その内容を周知するものとする。

第３章 人事異動のルール

第18条 人事異動

1) 会社は、業務上の必要がある場合、社員に対し、転勤、配置転換、出向または従事する職務内容の変更を命ずることがある。
　 社員は、正当な理由なくこれを拒むことはできない。
2) 会社は、業務上の都合により、社員の同意を得たうえで、会社との労働契約関係を終了し、
　 新たに転籍先との間に労働契約関係を成立させること（以下「転籍」という。）を命ずることができる。
3) 会社は、出向または転籍を命ずる場合、その勤務先での労働条件等について、あらかじめ本人の意向を聴取し、個別に定めるものとする。

第19条 正社員への転換

1) 会社は、次の各号の条件をすべて満たし、かつ会社が認めた場合には、契約社員（有期・無期）、パートタイマー、アルバイトを正社員へ転換することがある。
　　① 通算して、勤続６ヵ月以上であり、本人が転換を希望した場合
　　② 上長および会社役員との面接および試験に合格した場合
2) 転換の時期は、毎月1日を基準とし、随時受け付けるものとする。
3) 会社は、正社員への転換を許可した場合、改めて雇用契約書を締結するものとする。

第20条 休職

1) 会社は、試用期間満了後の社員が次の各号のいずれかに該当する場合、休職を命ずることがある。
　 ただし、第１号および第２号の場合、ならびに第４号の休職事由が業務外の傷病によるときは、当該傷病が休職期間中の療養により治癒する蓋然性が高い場合に限る。
　　① 業務外の傷病により欠勤し、欠勤開始日から継続または断続を問わず２ヵ月を経過しても治癒しないとき。
　　　 なお、「治癒」とは、従前の業務を健康時と同様に遂行できる程度に回復することをいう。
　　② 業務外の傷病により通常の労務提供ができず、その回復に相当期間を要するとき。
　　③ 業務命令により他社に出向したとき。
　　④ 前各号に準ずる事由があり、会社が休職を必要と認めたとき。なお、業務外の傷病による場合であっても、第1号の欠勤を必ずしも前提としない。
2) 前項第1号および第2号の傷病とは、私生活においても療養を要する傷病をいう。
3) 社員は、傷病による休職期間中は療養に専念しなければならない。
4) 休職中の社員は社員の身分を有するため、会社の規則・命令等を遵守しなければならない。
5) 休職中の社員は、会社の求めに応じて次の書類を提出し、自己の傷病等について原則として毎月１回以上報告しなければならない。
　 ただし、会社が認めた場合はこの限りでない。
　　① 主治医の診断書
　　② 会社が指定する医師の診断書
　　③ その他会社が必要と認める書類

第21条 休職期間

1) 休職期間は、休職事由を考慮のうえ、次の期間を限度として会社が定める。
　① 前条第1項第1号、および第2号の事由による場合：原則３ヵ月または契約期間満了するまでの間
　　 ただし、状況を総合的に勘案し、会社が特に必要と認めた場合は、前各号の定めにかかわらず別途期間を定めることができる。
　　 前条第1項第3号の事由による場合：出向期間
　　 前条第1項第4号の事由による場合：会社が認めた期間
2) 休職期間中の給与は、無給とする。
3) 休職期間は、原則として勤続年数に算入しない。ただし、前条第1項第3号の休職事由による場合は、この限りではない。
4) 休職期間中であっても、社員は健康保険、厚生年金保険、雇用保険その他の社会保険料の負担義務を免れない。
　 給与の支給がない場合、会社は従業員負担分を立替納付し、後日これを従業員に請求することができる。
なお、支払方法および精算の時期は会社が別途定める。

第22条 復職

1) 社員は、第２０条第１項第１号または第２号の休職事由が消滅したとして復職を申し出る場合、
　 または同項第４号の休職事由が業務外の傷病によるものであって当該事由が消滅したとして
　 復職を申し出る場合には、医師の治癒証明（診断書）を提出しなければならない。
　 なお、「治癒」とは、第２０条第１項第１号但書に規定する意味と同一とする。
2) 前項の診断書提出に際し、会社が診断書を作成した医師との面談による事情聴取を求めた場合、社員はこれに協力しなければならない。
3) 第１項の診断書が提出された場合であっても、会社は社員に対し、会社指定医師の受診を命ずることがある。
　 社員が正当な理由なくこれを拒否したときは、会社は第１項の診断書を休職事由消滅の判断資料として採用しないことがある。
4) 会社が休職事由の消滅を認めたときは、原則として休職前の職務に復帰させる。
5) 休職期間が満了しても休職事由が消滅せず復職できないときは、休職期間満了日をもって退職とする。
6) 業務外の傷病により休職した社員が、復職後６ヵ月以内に同一または類似の傷病により欠勤し、
　 または通常の労務提供ができなくなったときは、復職を取り消し、直ちに休職を命ずる。
7) 前項による休職期間は、前条第１項に定める休職期間の残期間とする。
　 ただし、残期間が１ヵ月未満の場合は、休職期間を１ヵ月とする。
8) 前２項の規定は、病気を理由とする普通解雇規定の適用を排除するものではない。

第４章 労働契約終了に関するルール

第1節 退職

第23条 退職

1) 社員が次の各号のいずれかに該当したときは退職とし、その時点をもって社員としての身分を失う。
　　① 死亡したとき
　　② 期間を定めて雇用した社員の雇用期間が満了したとき
　　③ 休職期間が満了しても休職事由が消滅しないとき
　　④ 本人が退職を申し出て会社が承認したとき
　　⑤ 会社に届出または連絡なく欠勤を続け、その期間が30日を超え、所在が不明であるとき
　　⑥ 会社の役員に就任したとき
　　⑦ 労使双方が合意して退職することとしたとき

第24条 退職の日付

1) 前条に定める退職の日付は、次の各号のとおりとする。
　　① 死亡による場合 ：死亡の日
　　② 雇用期間が満了した場合 ：契約期間満了日
　　③ 休職期間満了による場合 ：休職期間満了の日
　　④ 自己都合による場合 ：会社が退職日として承認した日
　　⑤ 欠勤期間が30日を超え、所在不明の場合 ：30日を経過した日
　　⑥ 役員に就任した場合 ：就任日の前日
　　⑦ 労使双方が合意した場合 ：会社と社員が合意した日

第25条 退職手続き

1) 社員が自己の都合により退職しようとするときは、退職日の１ヶ月前までに退職届を提出しなければならない。
2) 本人が希望し、かつ解雇事由または退職事由に該当しない場合、会社は改めて雇用条件を提示し、
　 契約社員（有期）またはパートタイマーとして再雇用することができる。

第2節 解雇

第26条 普通解雇

1) 社員が次の各号のいずれかに該当するときは、会社は解雇とする。
　　① 能力不足または勤務成績不良により、会社が通常期待する水準に達しないと認められるとき
　　② 勤務意欲が低く、または勤務態度・勤務状況が不良で、誠実勤務義務の不履行や完全な労務提供がなされず、労働契約の継続が不適当と認められるとき
　　③ 精神または身体の障害、虚弱、傷病、その他の理由により業務に耐えられない、または労務提供が不完全であると認められるとき
　　④ 規律性・協調性・責任性を欠き、他の社員の業務遂行に著しい悪影響を及ぼすとき
　　⑤ 試用期間中または試用期間満了時において、本採用が不適当と認められるとき
　　⑥ 特定の地位・職種または一定の能力・技術・成績を条件として雇い入れられた者で、その能力または適格性を欠くと認められるとき
　　⑦ 事業の縮小・廃止、職務の改廃、その他事業の運営上やむを得ない事由により、社員の減員が必要となったとき
　　⑧ 天災事変その他やむを得ない事由により、事業の継続が不可能となったとき、または雇用を維持できなくなったとき
　　⑨ 業務上の傷病により療養開始後3年を経過した日において傷病補償年金を受給しているとき、
　　　 またはその後に受給することとなったとき（会社が打切補償を支払った場合を含む）
　　⑩ 前各号に準ずるやむを得ない事由があるとき
2) 前項第3号による場合は、会社の指定する医師の診断結果等に基づき、会社が判断するものとする。

第27条 解雇予告

1) 会社が社員を解雇する場合は、次の各号に掲げる場合を除き、30日前に本人へ予告するか、または平均賃金の30日分に相当する解雇予告手当を支給する。
　　① 試用期間中であって、採用後14日以内に解雇するとき
　　② 本人の責に帰すべき事由により解雇する場合で、労働基準監督署長の認定を受けたとき
　　③ 天災事変その他やむを得ない事由により事業の継続が不可能となり、労働基準監督署長の認定を受けたとき
2) 前項の予告日数は、平均賃金を支払った日数分だけ短縮することができる。

第28条 解雇制限

1) 会社は、業務上の傷病による療養のための休業期間およびその後30日間、ならびに産前産後休業期間およびその後30日間は、社員を解雇しない。
　 ただし、天災事変その他やむを得ない事由により事業の継続が不可能となった場合、
　 または業務上の傷病により3年を経過しても治癒しない社員に対して打切補償を行った場合
　 （法律上、打切補償を行ったとみなされる場合を含む）は、この限りでない。

第3節 退職手続き

第29条 退職時の手続き

1) 社員が自己都合により退職しようとするときは、退職希望日の1ヶ月前までに退職願を提出するか、または口頭により上長へ退職の意思を報告しなければならない。
2) 前項に関わらず、退職を申し出た日から退職希望日までの労働日に年次有給休暇を取得する場合は、
　 引継ぎに十分な期間を確保できるよう退職希望日を設定し、所属長もしくは上長へ相談しなければならない。
　 また、退職日から遡って少なくとも2週間は実際に勤務できるよう調整するものとする。
3) 退職を希望する社員は、会社と相談のうえ退職日を決定し、改めて退職届を提出しなければならない。
4) 前項の退職届を提出した社員は、最終労働日まで精勤義務を尽くさなければならない。
　 また、会社から引継ぎの指示があった場合は、指定された期限および方法に従って引継ぎを行い、上長の承認を受けなければならない。
5) 退職希望者は、業務上取得した名刺や書類を整理し、会社が指定する方法で返却しなければならない。
　 パソコン・携帯電話等の電子機器に保存された電子データも同様とする。
　 また、以下の貸与品については、貸与品取扱誓約書に基づき返却しなければならない。
　　・健康保険証
　　・各種提出書類(作業報告書・交通費申請書等)
　　・会社または出向先が交付した身分証明書、入館証、鍵類
　　・会社または出向先で貸与された物品
6) 第4項および第5項に違反した場合、または業務上取得した情報等を故意に消去した場合は、懲戒の対象とすることがある。
7) 退職にあたっては､前各項に規定するものを除き､自己の所有物を社内に残してはならない。残有物があった場合は、着払いにて送付する。
8) 退職または解雇された社員は､在職中の職務・行為および退職後の守秘義務について責任を負わなければならない｡
9) 退職または解雇された社員が前項に違反し､会社に損害を与えた場合は､その損害を賠償しなければならない｡
10) 会社は、退職者に対して退職時誓約書の提出を求めるものとする。

第30条 退職証明書の交付

1) 退職または解雇された社員が退職証明書の交付を請求したときは、会社はこれを遅滞なく交付するものとする。
2) 退職証明書に記載する事項は、使用期間、業務の種類、会社における地位、賃金および退職事由
　 （退職事由が解雇の場合はその理由を含む）とし、本人が請求した事項のみを証明する。
3) 解雇予告を受けた社員が、当該予告日から退職日までの間に解雇理由の記載された文書を請求したときは、会社は解雇理由通知書を交付するものとする。
4) 離職票の交付については、退職日の翌日以降に手続きを行うことができ、手続完了から交付までにおおむね2週間を要する。
5) 源泉徴収票は、最終給与を支給した後に交付するものとする。

第31条 退職後の競業避止義務

1) 社員のうち、役職者または企画業務に従事していた者が退職し､または解雇された場合は､
　 会社の秘密保全の観点から､会社の承認を得ない限り、離職後6ヵ月間は日本国内において会社と競業する業務に従事してはならない。
2) 前項の社員は､会社在職中に知り得た顧客について、離職後1年間は会社の承認を得ない限り取引をしてはならない。

第５章 職場でのふるまいと企業風土の確立（服務規程）

第1節 より良い職場環境構築のために

第32条 会社生活の基本原則

1) 社員は会社の一員として、会社の定める規則、社会的なルールおよびマナーを遵守しなければならない。
　 本章では、規律ある職場環境を実現するための具体的な服務上の基準を定める。
　 全社員はこれを遵守し、健全で快適な職場づくりに努めなければならない。
2) 上長および所属長は、服務規程の遵守について率先垂範し、部下の模範となるよう努めなければならない。
3) 社員は、この服務規定を遵守するとともに、上長の指示命令に誠実に従わなければならない。

第33条 遵守事項

1) 次の各号に掲げる服務事項は、会社の職場ルールの基本であり、社員はこれを遵守し、規律ある働きやすい職場の維持に努めなければならない。
　　① 【挨拶・礼儀】
　　　　挨拶および礼儀は人間関係の基本である。日常の挨拶や対人関係における礼儀作法、マナーを遵守し、社会人として節度ある行動を心がけること。
　　② 【健康管理】
　　　　常に健康管理に留意し、体調を整えて業務に支障を生じさせないよう努めること。
　　③ 【顧客対応】
　　　　顧客への対応を最優先とし、感謝の心をもって誠実に接し、誠意をもって最後まで対応すること。
　　④ 【取引先との関係】
　　　　会社を代表する自覚を持って業務にあたり、取引先との関係において不正な金品授受、不当な接待の受領・要求、私的貸借関係を行ってはならない。
　　⑤ 【職務専念義務】
　　　　勤務中は上長の指示に従い、協調的な態度で業務に精励すること。
　　　　みだりに職場を離れず、始業時刻には直ちに業務に従事できる状態にあること。
　　　　勤務中の飲酒を禁止する。また、軽食、飲食は休憩時間に行うこと。
　　　　また、粗暴な言動、職場秩序を乱す行為、賭博行為、許可なき喫煙や火気使用をしてはならない。
　　　　報告・届出義務を怠り、または虚偽の申告をしてはならない。
　　⑥ 【職場環境の維持】
　　　　職場は常に整理整頓および清掃に努め、清潔に保つこと。
　　　　備品・設備・車両・機械器具は大切に扱い、資材などの消耗品は節約に努めること。
　　　　服装・頭髪は清潔感を保ち、社会人として相応しい身だしなみを維持すること。
　　　　暴力・詐欺その他犯罪行為、政治活動・宗教活動・勧誘・物品販売・署名活動等、会社の許可を得ない行為を禁止する。
　　⑦ 【権限遵守】
　　　　自己の職務権限を越えた専断的行為を行ってはならない。
　　⑧ 【ハラスメント防止】
　　　　セクシャル・ハラスメント、パワー・ハラスメント等のあらゆるハラスメント行為をしてはならない。
　　　　また、社外においても社員に対するつきまとい、飲酒の強要等を行ってはならない。
　　⑨ 【金銭貸借の禁止】
　　　　社員同士での金銭の貸借や保証人の引受けを行ってはならない。
　　⑩ 【備品・什器等の取扱い】
　　　　会社の備品・施設・車輌・製品・金銭等を無断で使用・貸与・持出ししてはならない。
　　　　また、会社支給のパソコン・携帯電話を私的目的で利用してはならない。
　　　　会社は必要に応じて通信履歴等を確認することがある。
　　⑪ 【信用の保持】
　　　　会社の許可なく私用に会社名を使用してはならない。
　　　　また、会社の信用や名誉を損なう行為を行ってはならない。
　　⑫ 【車両運転】
　　　　飲酒運転を禁止する。飲酒を勧める行為も同様とする。
　　　　過労・睡眠不足・薬物等により、正常な運転ができないおそれがある場合は運転をしてはならない。
　　　　無断に自家用車による通勤をしてはならない。
　　⑬ 【秘密保持義務】
　　　　業務上知り得た会社の秘密（顧客情報、財務・人事・技術・営業情報、ノウハウ等）を第三者に開示・漏洩・提供してはならない。
　　　　また、これらの情報を社外に持ち出してはならない。退職後も同様とする。
　　⑭ 【情報発信の禁止】
　　　　ブログ、SNS、掲示板等のインターネット上で、会社や業務に関する情報を発信してはならない。
　　⑮ 【方針遵守】
　　　　会社の方針、命令、注意、通知その他の指示事項を遵守しなければならない。

第34条 出社・退社

1) 社員は、業務開始時刻前に各自の勤務場所に出勤し、始業時刻と同時に業務を遂行できる状態に整えておかなければならない。
　 勤務開始後は、最大の能力を発揮して職務に専念すること。
2) 社員は、終業時刻まで誠実に職務を遂行し、終業時刻前に帰り支度をするなど、勤務を怠る行為をしてはならない。
3) 社員は、退社に際して、機械・器具・書類等を整理整頓し、安全確認および火気の点検を行い、事故防止に努めなければならない。

第35条 業務開始および業務終了

1) 社員は、業務の開始および終了にあたっては、会社が指定する方法により、自らその時刻を正確に記録しなければならない。
2) 始業時刻および終業時刻は、業務の開始および終了の時刻をいうものであり、出社時刻および退社時刻を指すものではない。

第36条 外出

1) 社員が社用またはやむを得ない事由により外出する場合は、あらかじめ上長が把握できる方法で、行先および帰社予定時刻を報告しなければならない。
2) 社員は、外出時刻および帰社時刻を会社が指定する方法により自ら記録しなければならない。

第37条 遅刻・早退・欠勤

1) 社員は、やむを得ない理由のない限り、遅刻・早退・欠勤をしてはならない。
2) やむを得ない理由がある場合を除き、社員が遅刻・早退・欠勤する場合には、
　 会社所定の方法により、原則として３日前までに所属長または上長へ届け出なければならない。
3) 交通事情、傷病その他やむを得ない理由により事前に届け出ることができなかった場合には、
　 速やかに電話またはメール等で会社に連絡し、出社後、会社所定の方法により届出を行わなければならない。
4) 上長は、社員が始業時刻になっても業務を開始できない場合は、これを遅刻として管理簿に記録しなければならない。
5) 前項における「やむを得ない理由」とは、次の各号に掲げるものをいう。
　　① 親、子、配偶者、祖父母、兄弟姉妹の葬儀
　　② 事故または悪天候
　　③ 交通機関の遅延（10分以内の遅延は該当しない。遅延証明書の提出を要する）
　　④ 病気またはけが（診断書の提出を求める場合がある）
　　⑤ その他、会社がやむを得ないと認める事由
　　⑥ 遅刻、早退、欠勤または職場離脱（許可のない私用面会および外出を含む）により
　　　 勤務しなかった時間の賃金は、賃金規程第15条第１項および第２項の定めにより控除の対象とする。

第38条 反社会的勢力の排除

1) 社員は、反社会的勢力と一切の関係を持ってはならない。これに違反した場合は、懲戒解雇その他の懲戒処分の対象とする。
2) 前項における「反社会的勢力」とは、暴力団、暴力団員、暴力団員でなくなった日から
　 ５年を経過しない者、暴力団準構成員、暴力団関係企業・団体、総会屋、社会運動等標ぼうゴロ、
　 特殊知能暴力団その他これらに準ずる者をいう。

第2節 業務を通じて知り得た情報の取扱い

第39条 機密情報管理義務

1) 社員は、職務上または職務外を問わず、会社の機密情報（会社情報、顧客情報、個人情報、
　 求職者情報等）を自己のために利用し、または第三者に漏えいしてはならない。
　 これらの情報は、細心の注意をもって取り扱わなければならない。
　　　① 会社情報：経営・財務状況、契約単価、独自技術・ノウハウ、教育・研修資料、新製品情報、取引先との契約内容等
　　　② 顧客情報：個人情報、顧客との秘密保持契約の内容等
2) 社員は、退職または解雇後も、在職中に知り得た機密情報を自己のために利用し、または第三者に漏えいしてはならない。
　 会社は、必要に応じて誓約書または覚書の提出を求めることができる。
3) 会社の業務上の機密事項を記録した媒体（書類、データ等）については、所属長の許可なく複製、撮影、持出しをしてはならない。
4) パソコン等を通じてアクセスできる機密情報については、閲覧権限の有無にかかわらず、所属長の許可なくコピー、出力、データ送信等を行ってはならない。
5) 社員は、異動または退職の際には、自らが管理していた会社および取引先に関する情報・書類・データ等を速やかに会社に返却しなければならない。

第40条 個人情報管理義務

1) 社員は、個人情報保護法その他関連法令を遵守しなければならない。
2) 個人情報とは、生存する個人に関する情報であって、氏名、生年月日、住所その他により特定の個人を識別できるものをいう。
3) 業務上必要のない個人情報への不正アクセスを禁止する。
4) 個人情報を含む媒体（文書、磁気媒体、CD、DVD、USB等）の複写、コピー、持出しは原則禁止とする。
　 業務上必要がある場合は、所属長の許可を得なければならない。
5) 社員は、在職中および退職後においても、個人情報を第三者に漏えい、開示、提供、改ざん、破壊してはならない。
6) 前各項に違反した場合、会社は採用取消し、昇進取消し、懲戒処分、または損害賠償請求を行うことができる。

第41条 情報端末機器の使用原則

1) 会社のパソコン等の情報端末機器は業務目的に限り使用し、私的利用をしてはならない。
2) 不用意な使用により会社の信用を損なう行為をしてはならない。
3) 社員は、インターネットを利用する際、社会的・法的責任を認識し、慎重に取り扱わなければならない。
4) 社員は、次の事項を遵守する。
　　① 貸与機器を業務以外の目的で使用しないこと。
　　② 私有機器を業務目的で使用しないこと。
　　③ 指定されたウイルス・スパイウェア対策ソフトを適切に運用すること。
　　④ 不要・危険なソフトウェアをインストールしないこと。
　　⑤ 許可なくUSB・私物端末を接続しないこと。
　　⑥ 許可なく会社機器を社外に持出さないこと。
　　⑦ 不正アクセス防止のためパスワード管理を徹底すること。
5) 会社は、必要と認める場合、社員に貸与した機器のデータを閲覧できるものとする。
6) 会社は、セキュリティ維持のため、特定のウェブサイトへのアクセスを制限することができる。

第42条 情報端末機器の使用上の留意事項

1) 社員は、会社の情報端末機器を業務目的に限り、法令を遵守して利用しなければならない。
2) 私的メールや娯楽目的の閲覧等、業務に関係のない使用を行った場合、解雇を含む懲戒処分の対象とする。
3) 会社は、社員の承諾なく、会社機器の利用履歴（インターネット・メール等）を確認することができる。
4) 業務上私物機器を使用する場合は、上長の許可を得なければならない。

第43条 電子メール等の使用原則

1) 社内電子メールおよびインターネットメールシステムは、業務目的に限り利用するものとする。
2) 社員は、私的な目的で利用してはならない。
3) 会社が業務上必要と認めた場合に限り、メールシステムの社外利用を認める。

第44条 電子メールの取扱い

1) メール送信時には、宛先・添付ファイルを十分に確認し、誤送信による情報漏えいを防止しなければならない。
2) 重要情報を含むメールを送信する場合は、パスワード設定や暗号化など、会社が定めるセキュリティ措置を講じること。
3) メールの返信・転送時は、やり取りの経緯が明確になるよう配慮すること。
4) メールに秘密情報や顧客情報を含む場合は、転送先を慎重に確認しなければならない。

第45条 電話の業務使用

1) 社員は、会社の固定電話・携帯電話（IP電話を含む）を使用する際、次の事項を遵守する。
　　① 業務以外の私的利用をしてはならない。
　　② 会社は、秩序維持および経費管理の目的で通話記録を確認することができる。

第46条 インターネット上の私的言動

1) 社員は、私的なSNS・ブログ等において、会社の秘密情報（技術情報、営業情報、顧客・求職者情報等）を開示または掲載してはならない。
2) 会社は、社員が秘密情報を掲載していることを確認した場合、当該記事の削除を求めることができる。
　 社員はこれに速やかに応じなければならない。
3) 前各項に違反し、会社に損害を与えた場合は、懲戒処分または損害賠償請求の対象とする。

第47条 所持品検査

1) 社員は、事業場内に日常携行品以外の私物を持ち込んではならない。
2) 社員が会社または顧客の財物を無断で持出すおそれがある場合、会社は所持品または身体の検査を求めることができる。
　 社員は正当な理由なくこれを拒否してはならない。

第3節 職場コミュニケーション

第48条 セクシュアル・ハラスメントの防止

1) 社員は、職場または業務に関連する場所において、相手の望まない性的な言動（以下「セクハラ」という。）を行ってはならない。
2) セクハラとは、職場等で行われる性的な言動に関し、当該言動への対応を理由として労働条件につき　
　 不利益を受けること、または当該言動により就業環境が害されること（そのおそれを含む）をいう。
　 同性に対するもの、性的指向・性自認（SOGI）に関わるものを含む。
3) 「性的な言動」に該当する典型例は次のとおりとする。
　　① 性的・身体的事項に関する不必要な質問・発言
　　② 性的関心の表明を業務上の言動に混在させること
　　③ わいせつな画像・雑誌・ポスター等の閲覧・配布・掲示・視聴の強要
　　④ 返答に窮させる性的な冗談・からかい
　　⑤ 交際の強要・執拗な誘い
　　⑥ 性的・身体的事項に関する噂の流布
　　⑦ 性的関係の強要、不必要な身体接触、強制わいせつ行為
　　⑧ 容姿や男女関係など、他者が気にしている事項への不適切な言及
　　⑨ 人事考課等を背景とした性的要求
4) 被害者に限らず、社員はセクハラに該当する言動を認識したときは、相談窓口（労務責任者）に申し出ることができる。
　 会社は人権・プライバシーに配慮しつつ事情聴取等の調査を行い、必要な措置を講ずるものとし、関係者は調査に協力しなければならない。
5) 会社は、前項の申出・協力を理由として、申出者・協力者に不利益取扱いをしてはならない。
6) 会社は、第２項に該当する言動があったと認めた場合、当該社員を懲戒処分の対象とする。

第49条 パワー・ハラスメント防止

1) 社員は、職場または業務に関連する場所において、優越的な関係を背景に業務上必要かつ
　 相当な範囲を超える言動を行い、他者の就業環境を害してはならない（以下「パワハラ」という。）。
2) パワハラの典型例は次のとおりとする。
　　① 暴行・傷害等の身体的攻撃
　　② 脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言等の精神的攻撃
　　③ 隔離・仲間外し・無視等の人間関係からの切り離し
　　④ 明らかに不要または遂行不可能な業務の強制、業務妨害
　　⑤ 業務上の合理性なく、能力・経験とかけ離れた過少な業務命令、又は業務を与えないこと
　　⑥ 私生活上の事柄に過度に立ち入る行為
3) 被害者に限らず、社員はパワハラに該当する言動を認識したときは、相談窓口（労務責任者）に申し出ることができる。
　 会社は人権・プライバシーに配慮しつつ事情聴取等の調査を行い、必要な措置を講ずるものとし、関係者は調査に協力しなければならない。
4) 会社は、前項の申出・協力を理由として、申出者・協力者に不利益取扱いをしてはならない。
5) 会社は、第２項に該当する言動があったと認めた場合、当該社員を懲戒処分の対象とする。

第50条 その他のハラスメントの禁止

1) 前二条に定めるもののほか、社員は、性的指向・性自認等に関する言動を含むあらゆるハラスメントにより、他者の就業環境を害してはならない。
2) 社員は、あらゆるハラスメントに関し、相談窓口（労務責任者）に申し出ることができる。
　 会社は人権・プライバシーに配慮しつつ調査・是正措置を講ずる。

第4節 副業

第51条 二重就労および副業の禁止

1) 社員は、会社に届出を行うことなく、自ら事業を営み、会社を設立し、又は他の会社の役員に就任してはならない。
2) 社員は、会社に届出を行うことなく、他社の社員として労働契約を締結したり、勤務時間中に他社の商品・サービスを販売したりしてはならない。
3) 社員が副業又は兼業を行う場合は、事前に会社所定の「副業・兼業届」により、事前に会社に届出なければならない。
4) 会社は、届出内容が次のいずれかに該当すると判断した場合には、副業又は兼業を禁止もしくは制限することができる。
　　① 会社の業務遂行に支障を及ぼすおそれがあるもの
　　② 会社の名誉・信用を損なうおそれがあるもの
　　③ 会社の取引先、競合先に関連する事業に従事するもの
　　④ 会社の機密情報を利用又は漏洩するおそれがあるもの
　　⑤ 風俗業その他公序良俗に反する業務に従事するもの
5) 前項に該当しない限り、会社は、社員の副業又は兼業を妨げないものとする。
6) 届出後であっても、実際の副業又は兼業が会社業務に支障を及ぼすおそれがあると判断された場合、
　 会社はその中止又は内容の変更を求めることができる。

第６章 表彰および懲戒に関するルール

第1節 基本方針

会社は、永続的な発展に貢献した社員を表彰し、感謝と敬意を表する。一方、会社の存続や秩序を著しく害する行為に対しては、懲戒をもって将来を戒め、企業文化および秩序の維持に努める。本章において表彰および懲戒の取扱いを定める。

第2節 表彰

第52条 表彰の区分

1) 表彰の区分は次のとおりとする。
　　① 業務表彰：会社業務に直接関連する事項について行う表彰
　　② 一般表彰：社会的貢献や会社の名誉となる行為等、業務に間接的に関連する事項について行う表彰

第53条 一般表彰

1) 社会的功労のあった者、会社の名誉となる行為のあった者、またはこれに準ずる行為のあった者を、一般表彰として表彰することがある。

第54条 業務改善表彰

1) 業務に有益な改善・考案を行い、その成果が認められた者を業務改善表彰として表彰する。グループによる成果も対象とする。

第55条 職場環境改善表彰

1) 職場環境（現場作業場等を含む）およびその周辺環境の改善により、働きやすい環境の実現に寄与した者を職場環境改善表彰として表彰する。
　 グループによる成果も対象とする。

第56条 職務成績優秀表彰

1) 常に職務に精励し、能力を発揮して優れた成績を収めた者を職務成績優秀表彰として表彰する。
2) グループ単位の業務において同趣旨に該当する場合は、当該グループを表彰する。

第57条 表彰の推薦

1) 上長は、部下またはグループに表彰該当行為があったと認めるときは、会社に推薦しなければならない。

第58条 表彰の決定

1) 会社は、前条の推薦に基づき、幹部・役員会議に諮って表彰を決定する。

第59条 表彰の実施時期

1) 表彰は、毎年度11月に前年度の成績および実績について行う。

第60条 表彰の方法

1) 表彰は、全社員の前で社長または役員が行う。
2) 表彰の方法は、次の項目から適宜組み合わせる。
　　① 賞状または記念盾
　　② 金一封

第61条 表彰の記録

1) 表彰の実施については、記録を作成し保存する。

第3節 懲戒

第62条 懲戒の種類

1) 懲戒の種類は次の通りとする。
　　① 譴責(けんせき) ：始末書を提出させ、将来を戒める。
　　② 減給 ：経緯報告書を提出させ減給する。
　　　　　　 ただし、1事案につき平均賃金1日分の半額を超えない範囲とし、一賃金支払期における総額は10分の1を超えない範囲とする。
　　③ 出勤停止 ：経緯報告書を提出させ、15日を限度として出勤停止を命じ、その期間の賃金は支給しない。
　　④ 降格 ：経緯報告書を提出させ、職級を下位に変更し、これに伴い賃金を減額する。
　　⑤ 諭旨退職 ：経緯報告書を提出させ、説諭のうえ自発的な退職届の提出を勧告する。
　　　　　　　　 勧告の日から7日以内に提出がないときは懲戒解雇とすることがある。
　　⑥ 懲戒解雇 ：予告期間を設けず即時に解雇する。
　　　　　　　　 労働基準監督署長の認定を受けた場合は解雇予告手当を支給しない。
　　　　　　　　 情状により、最大1ヶ月を限度として、懲戒解雇日を繰り下げることがある。

第63条 譴責・減給・出勤停止・降格

1) 次の各号のいずれかに該当するときは、情状に応じ、譴責、減給、出勤停止または降格とする。
　　① 正当な理由なく、しばしば遅刻・早退・欠勤または職場離脱をしたとき
　　② 正当な理由なく、無断欠勤が３日以上に及ぶとき
　　③ 正当な理由なく、業務上の指示・命令に従わないとき
　　④ 素行不良により会社内の秩序または風紀を乱したとき
　　⑤ 管理上の怠慢により作業または納期を遅延させ、又は取引先・顧客との間にトラブルを発生させたとき
　　⑥ 会社に不利益または損害をもたらす虚偽の申告・報告を行ったとき
　　⑦ 金銭または商品の取扱いに不明朗な点があったとき
　　⑧ 許可なく職務以外の目的で会社の施設・物品等を使用したとき
　　⑨ 会社に提出する届出を偽り、または所定の手続を故意に怠ったとき
　　⑩ 第５章の服務規程に違反したとき
　　⑪ 安全衛生または交通安全に関する基準を遵守しないとき
　　⑫ 交通事故を発生させ第三者に傷害を負わせ、または車両等に損害を与えたとき
　　⑬ 不注意または怠慢により災害を発生させ、または機械器具を損傷し会社に損害を与えたとき
　　⑭ 企業外非行により会社の名誉・信用を毀損し、または会社に損害を及ぼしたとき
　　⑮ 過失により会社に損害を与えたとき
　　⑯ その他、本規則または諸規程に違反し、または前各号に準ずる行為を行ったとき

第64条 諭旨退職および懲戒解雇

1) 次の各号のいずれかに該当するときは、諭旨退職または懲戒解雇とする。
　 ただし、平素の服務態度その他の情状により、普通解雇または前条の減給・出勤停止・降格とすることがある。
　　① 正当な理由なく無断欠勤が10日以上に及び、出勤督促にも応じないとき
　　② 重要な経歴を詐称して採用されたとき
　　③ 正当な理由なく、遅刻・早退・欠勤・職場離脱を反復し、懲戒後も改善の余地がないと認められるとき
　　④ 正当な理由なく、しばしば業務上の指示・命令に従わないとき
　　⑤ 素行不良により、会社の秩序または風紀を著しく乱したとき
　　⑥ 私生活上の非行により会社の名誉・信用を著しく毀損し、または会社に重大な損害を及ぼしたとき
　　⑦ 数回の懲戒歴があるにもかかわらず、なお勤務態度等の改善が見込めないと認められるとき
　　⑧ 第５章の服務規程に違反し、その情状が悪質であるとき
　　⑨ 故意または重大な過失により会社に重大な損害を与えたとき
　　⑩ 虚偽の報告により会社に重大な損害を与えたとき
　　⑪ 許可なく在職のまま他の事業の経営に参加、または他社に雇用され、もしくは自ら事業を営んだとき
　　⑫ 職務上の地位を利用して私利を図り、または取引先等から不当な金品を受領・要求・供応を受けたとき
　　⑬ 暴行・脅迫その他の不法行為により、著しく社内秩序を乱したとき
　　⑭ 職務上知り得た秘密（顧客情報等を含む）を第三者に漏えいし、または漏えいしようとしたとき
　　⑮ 会社のデータを許可なく持ち出し、または持ち出そうとしたとき
　　⑯ 会社のデータを故意に滅失し、または隠匿したとき
　　⑰ 会社の所有物を私用に供したとき
　　⑱ 会社の金銭または物品を窃取・詐取・横領したとき
　　⑲ 企業外非行により、会社の名誉・信用を著しく毀損し、または重大な損害を及ぼしたとき
　　⑳ その他、本規則または諸規程に違反し、または前各号に準ずる重大な行為を行ったとき

第65条 懲戒手続

1) 諭旨退職または懲戒解雇に該当するおそれがある場合は、原則として事前に弁明の機会を与える。
2) 懲戒解雇相当であり、行方不明等により通知ができない場合は、届出住所または家族住所への郵送により、通知が到達したものとみなす。

第66条 協力者の懲戒

1) 懲戒対象行為に協力し、または扇動した者については、その程度に応じ懲戒する。

第67条 監督者の懲戒

1) 監督・指導の怠慢により部下が懲戒相当行為をした場合は、当該監督者についても責任の範囲で懲戒することがある。

第68条 懲戒の猶予

1) 懲戒は情状により会社の判断でその実施を猶予することある。

第69条 損害賠償

1) 社員または元社員が故意または過失により会社に損害を与えた場合は、損害の一部または全部を賠償させることがある。
　 損害賠償の有無は懲戒の適用に影響しない。

第70条 自宅待機

1) 本就業規則違反が疑われ、調査・処分決定までの必要がある場合は、会社は自宅待機を命ずることができる。
2) 自宅待機は労務提供の一態様とし、当該社員は勤務時間中に待機し、会社が出社を求めたときは直ちに応じる体制を維持しなければならない。
　 正当な理由なくこれを拒否してはならない。

第７章 勤務時間・休日・休暇に関する規程

第1節 勤務体系

1) 社員の勤務体系および定義は次のとおりとする。
　　◆労働日：営業日のうち、雇用契約上、働く義務のある日
　　◆休暇：労働義務がある日に、その義務を免除された日
　　　　　　・有給休暇：休暇取得日に通常の賃金を支払うもの
　　　　　　・無給休暇：休暇取得日に賃金を支払わないもの
　　◆休日：雇用契約上、労働義務のない日
　　　　　　・法定休日 ：労働基準法上の休日（４週間に４日）
　　　　　　・法定外休日 ：会社が定める休日
　　　　　　・振替休日 ：休日をあらかじめ他の労働日と振り替えた日（休日）
2) 労働時間体系および定義は次のとおりとする。
　　◆勤務時間：労働日において会社が定める時間
　　　　　　・所定労働時間 ：会社があらかじめ設定する勤務時間（８時間／日）
　　　　　　・法定内労働時間：１日８時間以内・１週40時間以内の労働時間
　　　　　　・法定外労働時間：１日８時間超または１週40時間超の労働時間
　　◆休憩時間：勤務時間の途中で与える休憩

第2節 勤務時間・休憩

第72条 所定労働時間および始業・終業時刻

1) 所定労働時間は、休憩時間を除き1日８時間・1週間４０時間とする。
2) 本社勤務の始業・終業時刻は次のとおりとする。
　 始業：１０：００（業務により9：00）／終業：１９：００（業務内容により18：00）
　 休憩は、原則として１２：００～１４：００の間に、適宜交代で１時間とる。
3) 毎月１日を起算日とする１ヵ月単位の変形労働時間制を採用し、所定労働時間は、１ヵ月平均で１週間４０時間以内（163.33時間/月）とする。
　 対象者は全社員とする。

第73条 始業・終業時刻および休憩の変更

1) 会社は、業務上の都合により、前条の時刻・休憩を変更することがある。

第74条 変形労働時間制

1) 会社は、労働者代表と次の事項を定めた労使協定を締結し、協定所定の範囲の社員に１か月単位の変形労働時間制を適用することができる。
　　① 対象社員の範囲
　　② 変形期間
　　③ 起算日
　　④ 平均週40時間以内の定め
　　⑤ 各日・各週の労働時間

第75条 フレックスタイム制

1) 会社は、労働者代表と労使協定を締結し、協定所定の範囲の社員にフレックスタイム制を適用できる。
　　① 対象社員の範囲
　　② 清算期間：1ヶ月（起算日：毎月１日）
　　③ 総労働時間：８時間 × 清算期間の所定労働日数
　　④ 標準労働時間：１日８時間（年休・特別休暇・出張等で算定困難な場合は標準時間とみなす）
　　⑤ コアタイム：１1：００～１６：００
　　⑥ フレキシブルタイム：始業8：００～１1：００／終業１7：００～２0：００
2) 休憩は、１1：００～１4：００の間に、適宜交代で１時間とる。
3) コアタイム開始後の出社は遅刻、コアタイム終了前の退社は早退とし、人事評価の要素とする。
4) 清算期間の実労働時間が総労働時間に不足したときは、相当時間分の基本月給を控除する。
5) 当該社員は、月間総労働時間に著しい過不足が生じないよう管理しなければならない。
6) 当該社員は、36協定の範囲を超えて時間外・休日労働をしてはならない。
7) 総労働時間が「月間所定労働時間＋個別固定残業時間」を超過見込みの場合は、毎月15日までに所属長へ届出る。
8) 退社時までに、会社所定の方法で次回出社予定時刻を報告する。
9) 22:00〜翌8:00の勤務が必要な場合は、事前申請のうえ会社の許可を受ける。
10) 合理的理由なく著しい過不足を繰り返す者は、適用を解除することがある。

第76条 事業場外勤務および出張

1) 会社は、業務上の必要により国内外への出張を命ずることがある。
2) 事業場外で労働時間の算定が困難な場合、別段の指示がない限り所定労働時間労働したものとみなす。
3) 出張ルール
　　① 業務開始前または終了後の移動時間は勤務時間に含めない（直行・直帰）。
　　　 ただし、出勤後の移動は勤務時間に含める。
　　② 移動日の発生時は出張手当を支給しているため、出勤日とはみなさない。
4) 出張中は会社の名誉を傷つける行為をしてはならない。

第77条 勤務間インターバル

1) 会社は、勤務終了後、次の勤務開始までの間に最低11時間の休息時間（以下、「勤務間インターバル」という。）を確保する。
2) 業務上のやむを得ない事情により勤務間インターバルを確保できない場合は、労使で協議のうえ、
　 代替措置（休息時間の分割取得、勤務時間の調整など）を講じるものとする。
3) 災害その他の緊急事態により、事業の継続が必要と判断される場合には、勤務間インターバルを適用しないことができる。
4) 特定の業務において、勤務間インターバルの確保が困難な場合は、別途労使協議により適用範囲を定める。

第3節 休日・休暇

第78条 休日と休暇の定義

1) 休日とは、労働義務のない日（0:00〜24:00）で、賃金の支払根拠とならない日をいう。
2) 休暇とは、労働義務のある日について、その義務を免除する日をいう。
　 法定休暇・会社独自休暇に大別し、それぞれ有給休暇および無給休暇に分類する。

第79条 休日

1) 休日は土曜日と日曜日および祝日とし、そのうち日曜日を法定休日とする。

第80条 法定休日と法定外休日

1) 法定休日は４週間に４日とし、法定外休日はそれ以外の休日とする。
2) 休日勤務の割増率は、法定休日：135％、法定外休日：125％とする。
3) 休日出勤は、会社が業務上必要と認める場合に限り、事前の申請・承認により実施する。

第81条 振替休日

1) 会社は、業務上の都合により必要がある場合、事前に予告のうえ、休日を同一賃金計算期間内の他の労働日に振り替えることができる。
2) 前項の予告にもかかわらず正当な理由なく勤務しないときは、欠勤として取り扱う。

第82条 休暇の種類

1) 休暇は次のとおり区分する。
　　　① 法定休暇
　　　　　・年次有給休暇 （有給）・産前産後休暇（無給）・生理休暇（無給）
　　　　　・母性健康管理のための休暇（無給）・子の看護等休暇（無給）・介護休暇（無給）・裁判員休暇（無給）
　　　② 会社独自休暇
　　　　　・特別休暇（有給）・代替休暇（無給）・慶弔休暇（有給）

第83条 年次有給休暇の付与

1) 雇入れ日を起算日とし、勤続年数に応じて、前年度（初年度は付与日前６か月）の所定労働日数の８割以上出勤した社員に対し、次表のとおり付与する。

第84条 出勤率と年次有給休暇

1) 出勤率の算定において、次の期間は出勤したものとみなす。
　　① 業務上傷病の療養による休業期間
　　② 法定休暇および会社独自休暇の取得期間
　　③ 産前産後休業期間
　　④ 育児休業（出生時育児休業を含む）および介護休業期間
2) 出勤率の算定において、次の期間は所定労働日に含めない｡
　　① 会社に起因する経営・管理上の障害による休業期間
　　② 正当な争議行為により労務の提供が全くなされなかった期間
　　③ 休日労働をさせた日
　　④ 前各号のほか、不可抗力による休業期間
3) 年次有給休暇の取得期間は通常の給与を支払う。
4) 取得は1日単位とする。ただし、会社が認めた場合は半日単位を認める。
5) 半日単位の標準時刻（フレックス適用外）

第85条 年次有給休暇の取得と時季変更

1) 年次有給休暇は、原則として本人の請求時季に与える。ただし、事業の正常な運営を妨げる場合は、他の時季に変更することができる。
2) 申請は原則前日までに、所定方法で所属長に届出る。
3) 休日を含め暦日４日以上の連続取得の場合は、原則１か月前までに書面で届出る。
4) 突発的事由により事前届出が困難であったと会社が認める場合、当日振替を認めることがある。
　 無断・無届欠勤の振替は原則認めない。
5) ５日を超える部分については、労使協定により計画的付与を指定することがある。

第86条 繰越と消化

1) 未行使分は翌年度に限り繰り越すことができ、有効期間は２年間とする。
2) 消化は前年度付与分から行う。

第87条 年次有給休暇の計画的付与

1) 労使協定により計画的付与を行う場合、社員はその定めに従う。
2) 計画付与の対象は各人の年休のうち５日を超える部分とする。
　 年休未付与者には同日数の計画年休代替特別休暇を付与する。
3) ５日控除後に残日数が不足する者には、不足分の範囲で代替特別休暇を付与する。
4) 代替特別休暇の賃金は平均賃金の60％を支給する。
5) 退職予定者・休職中・休業中の社員には適用しない。

第88条 会社都合による休業

1) 会社は、経営上または業務上の必要により、やむを得ず社員に休業を命ずることができる。
　 この場合、社員は会社の指示に従い、原則として自宅待機とし、会社から出社または
　 在宅での業務指示があったときは、これに直ちに応じる体制を整えておくものとする。
2) 会社の責めに帰すべき事由による休業期間中は、賃金規程第22条に定める休業手当（平均賃金の100分の60）を支給する。
　 ただし、経営上やむを得ない事由であって不可抗力により事業の継続が不可能な場合は、この限りでない。
3) 前項に基づき休業を命ずる場合であっても、業務の都合上、社員に在宅勤務または臨時の勤務場所への一時的な勤務を命ずることがある。
4) 会社は、休業期間、手当の額その他の取扱いについて、関係法令および行政通達に基づき誠実に対応するものとする。

第89条 産前産後の休暇

1) 会社は、６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）以内に出産する予定の女性社員が請求した場合には、産前休暇を与えるものとする。
2) 会社は、産後８週間を経過しない女性社員を勤務させてはならない。
　 ただし、産後６週間を経過した女性社員が請求した場合において、医師が支障ないと認めた業務に就かせることができる。
3) 産前産後の休暇期間中は、無給とする。
4) 会社は、当該休暇を理由として、解雇、降格、減給、またはその他不利益な取扱いをしてはならない。

第90条 生理休暇

1) 生理日の就業が著しく困難な女性社員から請求があった場合には、その必要な日数の生理休暇を与えるものとする。
2) 生理休暇の期間中は、無給とする。
3) 会社は、当該休暇を理由として、解雇、降格、減給、またはその他不利益な取扱いをしてはならない。

第91条 母性健康管理のための休暇等

1) 妊娠中または産後１年を経過しない女性社員が、所定労働時間内に母子保健法に基づく保健指導
　 または健康診査を受けるために通院休暇を請求した場合は、次の範囲で休暇を与えるものとする。
　 ただし、通院休暇期間中は無給とする。
　　① 産前の場合
　　　 妊娠２３週まで ：４週に１回
　　　 妊娠２４週から３５週まで ：２週に１回
　　　 妊娠３６週から出産まで ：１週に１回
　　　 ただし、医師等がこれと異なる指示をしたときは、その指示により必要な時間とする。
　　② 産後の場合
　　　 医師等の指示により必要な時間とする。
2) 妊娠中または産後１年を経過しない女性社員が、保健指導または健康診査に基づき
　 勤務時間等について医師等の指導を受けた旨を申し出た場合には、次の措置を講ずるものとする。
　 ただし、不就労時間に対する部分は原則無給とする。
　　① 通勤時の混雑を避けるよう指導された場合：妊娠中の通勤の緩和措置（１時間以内の時差出勤）
　　② 休憩時間について指導された場合：妊娠中の休憩措置（休憩回数の増加、休憩時間の延長）
　　③ 妊娠中、出産後の諸症状に対応する措置（勤務時間の短縮、休業など）
3) 会社は、当該休暇または措置を理由として、解雇、降格、減給、またはその他不利益な取扱いをしてはならない。

第92条 子の看護等休暇

1) 子の看護等休暇の適用を受けることができる社員の範囲その他必要な事項については、『育児介護休業規程』の定めるところによる。
2) 子の看護等休暇は、無給とする。
3) 会社は、当該休暇を理由として、解雇、降格、減給、またはその他不利益な取扱いをしてはならない。

第93条 介護休暇

1) 介護休暇の適用を受けることができる社員の範囲その他必要な事項については、『育児介護休業規程』の定めるところによる。
2) 介護休暇は、無給とする。
3) 会社は、当該休暇を理由として、解雇、降格、減給、またはその他不利益な取扱いをしてはならない。

第94条 裁判員休暇

1) 会社は、社員が裁判員法により次の事由に該当し、申請があった場合には裁判員休暇を与えるものとする。
　　① 裁判員候補者として通知を受け、裁判所に出頭したとき。
　　② 裁判員もしくは補充裁判員として選任を受け、裁判審理に参加するとき。
2) 社員は、裁判員休暇を申請する際、裁判所から交付される裁判員候補者通知等を添付して申請しなければならない。
3) 裁判員休暇は、無給とする。
4) 会社は、当該休暇を理由として、解雇、降格、減給、またはその他不利益な取扱いをしてはならない。

第95条 育児時間

1) 生後１年に満たない子を育てる女性社員は、あらかじめ申し出ることにより、休憩時間のほかに１日２回、各々３０分の育児時間を受けることができる。
2) 育児時間は、無給とする。
3) 会社は、当該育児時間を理由として、解雇、降格、減給、またはその他不利益な取扱いをしてはならない。

第96条 公民権行使の時間

1) 社員が勤務時間中に選挙その他公民としての権利の行使をするため、あらかじめ申し出た場合は、それに必要な時間を与えるものとする。
　 ただし、業務の都合により、時刻を変更することがある。
2) 公民権行使の時間は、無給とする。
3) 会社は、当該時間の取得を理由として、解雇、降格、減給、またはその他不利益な取扱いをしてはならない。

第4節 会社独自の休暇制度

第97条 特別休暇

1) 会社が定める特別休暇は次のとおりとする。
　　① 国民の祝日
　　② 国民の祝日が日曜日に当たるときはその翌日
2) 業務の必要、休職期間中に当たる場合、一賃金計算期間に実勤務がない場合は、会社は個別に特別休暇日を取消すことができる。
3) 特別休暇日については通常の給与を支給する。

第98条 年休取得奨励日【夏季】

1) 毎年８月14日および15日の年休取得を奨励する（両日が休日の場合は除く）。

第99条 年休の計画的付与【年末年始】

1) 労使協定により、原則として12月31日、１月２日、３日を計画的付与の指定日とする。
　 当該日が休日の場合は他日を指定し得る。

第100条 慶弔・災害休暇

1) 要件該当かつ会社の許可を得た場合に取得できる。慶弔は有給、災害は無給とする。

2) 申請期限
　　　・結婚休暇：原則１ヶ月前（事由発生後は速やかに申請すること）
　　　・出産休暇：事由発生後速やかに申請すること（突発性を踏まえ柔軟に対応）
　　　・忌引休暇：事由発生後速やかに申請すること（原則２日以内）
　　　・災害休暇：事由発生後速やかに申請すること
3) 忌引申請時は、葬儀場の住所・電話番号・喪主氏名を事前連絡する。
　 忌引は当該事由の前後で取得し、事由と無関係な日の取得は認めない。

第101条 代替休暇

1) 休日出勤（所定労働時間以上）を命じた場合、会社は１日分の代休を付与できる。
2) 事前承認がない場合は代休を認めない（振替休日を利用すること）。
3) 代休は、当該休日勤務日の属する賃金計算期間までに取得する。
4) 申請は原則希望日の１週間前までに行う。
5) 事業運営上支障がある場合、会社は代休取得日を変更できる。
6) 代休は無給とする。

第5節 育児休業・介護休業

第102条 育児休業

1) 育児休業に関する詳細は、『育児介護休業規程』に定める。

第103条 介護休業

1) 介護休業に関する詳細は、『育児介護休業規程』に定める。

第6節 時間外労働・休日労働

第104条 時間外勤務の命令

1) 業務上必要があるときは、36協定の範囲内で、上長は所定時間外勤務を命ずることができる。
2) 時間外勤務手当は給与規程による。固定時間外手当支給者は、規定時間を超える分のみ支給する。
3) 社員は、正当な理由がない限り前項の命令を拒むことはできない。
　 正当理由なく拒否した場合は懲戒の対象となることがある。
4) 業務の都合により、所定外・深夜（22:00〜5:00）および第７９条の休日に勤務させることがある。
　 この場合は３６協定の範囲内とする。
5) 満18歳未満の社員に法定時間外・法定休日・深夜労働をさせてはならない。
6) 妊産婦が請求した場合、所定外・深夜および休日労働をさせてはならない。
　 また、変形労働時間制の対象であっても、請求があれば１週40時間・１日８時間を超えて労働させない。

第105条 時間外勤務届の提出

1) 時間外勤務が必要なときは、業務終了時刻の１時間前までに所定の届出を行い、上長の許可を得る。
2) 休日勤務は、事前に所定の届出を行い、上長の許可を得る。
3) 緊急やむを得ず事前届出なく実施した場合は、直ちに届出て追認を受ける。
　 あらかじめ届出た時間を超過した場合は、速やかに超過時間の結果届を提出する。

第８章 教育・研修

第1節 基本方針

第106条 基本方針

1) 会社は、社員の職務遂行能力の向上および将来のキャリア形成を支援するため、業務に必要な知識・
　 技能の習得、並びに資質の向上を目的とした教育訓練・研修を計画的に実施するものとする。
2) 社員は、会社から教育・研修の受講を指示された場合、特段のやむを得ない事由がない限り、これに参加しなければならない。
3) 会社は、社員の希望や適性、業務上の必要性を踏まえ、自発的な学習支援制度（自己啓発支援、eラーニング、外部セミナー受講等）を推進するものとする。
4) 教育・研修の受講に伴う費用負担および勤務扱いの取扱いについては、別に定める「教育訓練規程」によるものとする。

第107条 人材育成およびキャリア形成

1) 会社は、社員の持続的な成長を促進し、組織の中長期的な発展を図るため、人材育成方針を定め、毎年４月に必要に応じて見直しを行うものとする。
2) 人材育成方針の詳細は別途定める。
3) 会社は、社員に求められる能力・スキル等を職務および職位別に定めるものとする。
4) 前項に基づき、原則として毎年４月に能力・スキル等の見直しを行い、社員ごとに「能力評価シート」を作成する。
5) 必要な能力・スキル等の内容および能力評価シートの詳細については別途定める。
6) 会社は、社員のキャリア形成を支援するため、能力評価シートを基礎資料として、管理職とのキャリア面談を実施するものとする。
7) 面談を行う管理職は、当該社員が所属する部門内において、部門長が課長職以上の者の中から指定するものとする。
8) キャリア面談は、原則として毎年５月および11月に実施する。ただし、業務上の都合により時期を変更することができる。

第108条 社内メンター制度

1) 会社は、豊富な知識と職業経験を有した社内の先輩従業員（メンター）が後輩従業員（メンティ）に対して行う社内メンター制度を定める。
2) 会社はメンターとメンティの選定基準は次のとおりとする。
（1）メンティは入社３年目までの従業員とし、会社が対象期間中に指名して行う。
（2）メンターはメンティの直属の上司を除く会社が指名する人材育成の重要性を理解し、人材戦略部から推薦を受けた者とする。
3) メンターに対しては、メンタリングを円滑に行うために、メンター研修等のメンタリングに関する知識やスキルの習得を目的とする講習を受けるものとする。
　 なお、受講のための費用等（受講料、交通費等）は会社が全額負担する。
4) メンタリングにおける運用ルールは次のとおりとする。
（１）メンタリング期間は６か月とする。
（２）面談の頻度は1か月に原則1回以上、計6回実施する。
（３）面談時間は原則1時間程度とする。
（４）面談方法は対面またはオンラインによるものとする。
（５）面談は原則就業時間内で実施することとする。
5) メンターはメンティとのメンタリング内容について守秘義務を守るものとする。
6) 会社はメンタリングにおいて不都合が生じたときのために相談窓口を設ける。

第109条 リスキリング支援制度

1) 会社は、社員の自律的・主体的な学びおよび学び直しを促進するため、リスキリング支援制度（以下「本制度」という）を設けるものとする。
2) 本制度の適用対象は、次の各号の要件を満たす社員とする。
（１）勤続年数が1年以上であること
（２）直近1年間において懲戒処分を受けておらず、勤務成績および出勤状況が良好であること
3) 会社が支援する資格・外部教育訓練の範囲および費用援助等の取扱いは、別に定める「教育訓練規程」によるものとする。
4) 社員が会社支援の資格・教育訓練を受講するにあたり訓練休暇を希望する場合は、会社に申請するものとする。
　 会社は業務上の必要性等を考慮して休暇付与の可否を決定する。
　 なお、本休暇は年次有給休暇とは別に取り扱うものとする。
5) 費用援助を希望する社員は、教育訓練開始の1か月前までに「費用援助申請書」および必要書類を上長に提出しなければならない。
6) 費用援助を受けた社員は、教育訓練終了後、速やかに報告書を提出しなければならない。
　 正当な理由なく報告を怠った場合、または虚偽の申請があった場合は、会社は支給費用の全部または一部を返還請求できるものとする。

第110条 教育訓練の種類

1) 教育訓練は、次の各号に区分して実施する。
　　① 新入社員教育：新たに採用された社員に対し、会社の理念・就業規則・安全衛生・業務基礎知識等を習得させるために行う。
　　② 職能別教育：職種・職位に応じて必要な専門知識や技能を習得させるために行う。
　　③ 階層別教育：管理職・中堅社員・若手社員等の階層に応じ、リーダーシップ・マネジメント・コンプライアンス等を習得させるために行う。
　　④ 自己啓発支援教育：社員が自発的に受講する外部講座、資格取得支援、通信教育等について、会社が認めた場合に助成または費用補助を行う。

第111条 教育訓練の実施および費用

1) 会社が指定する教育訓練の費用は、原則として会社が負担する。
　 ただし、社員が自己都合により中途退職した場合や、正当な理由なく受講を放棄した場合には、当該費用の全部または一部を返還させることがある。
2) 業務命令として受講する教育訓練の受講時間は、勤務時間として取り扱う。
3) 社員が自発的に受講する教育訓練で会社の承認を得たものについては、業務上の必要性に応じ、勤務時間外であっても助成の対象とすることがある。

第112条 教育訓練の評価および反映

1) 会社は、教育訓練の成果を、昇進・昇格・評価・配置転換等の人事上の判断に反映することができる。
2) 社員は、教育訓練を通じて得た知識および技能を積極的に業務へ活かし、他の社員への指導育成にも努めなければならない。

第113条 教育訓練に関する不利益取扱いの禁止

1) 会社は、教育訓練の受講、受講拒否、または受講後の成果に関して、社員に対して合理的理由なく不利益な取扱いをしてはならない。

第９章 給与・賞与・退職金

第114条 給与および賞与

1) 給与に関する基準、支給方法、支給日その他の詳細については、別に定める「契約社員等賃金規程」によるものとする。
2) 会社は、社員の職務内容、勤務成績、能力、会社業績等を勘案して、給与を決定するものとする。
3) 会社は、契約社員等に対し、賞与を支給しない。

第115条 退職金

1) 会社は、契約社員等に対し、退職金は支給しない。

第１０章 安全衛生・災害補償

第1節 安全衛生

第116条 安全衛生の基本

1) 社員は、労働災害の防止および健康の保持増進のため、本規則および会社の指示に従い、
　 常に職場の整理整頓を心がけ、協力して職場環境の整備と安全衛生の確保に努めなければならない。

第117条 安全衛生管理体制

1) 会社は、労働安全衛生法その他関係法令に基づき、安全衛生管理体制を整備し、安全衛生管理者、
　 衛生管理者等を選任のうえ、安全で快適な職場環境の維持に努めるものとする。

第118条 安全衛生教育

1) 社員は、会社が実施する安全衛生教育に積極的に参加しなければならない。
2) 会社は、社員を雇入れる際または配置転換その他人事上の措置により作業内容を変更した場合には、その従事する業務に必要な安全および衛生に関する教育を行う。
3) 社員は、安全および衛生に関する教育の内容を遵守し、安全管理上の注意を怠ってはならない。

第119条 遵守事項

1) 会社は、職場における安全衛生の確保および快適な職場環境の形成のため必要な措置を講ずる。
2) 社員は、安全衛生の確保のため、次の事項を遵守しなければならない。
　　① 設備、その他備品の就業前点検を行い、異常を認めた場合は速やかに報告し、指示に従うこと。
　　② 安全装置の取り外しや無効化を行わないこと。
　　③ 保護具の着用が義務付けられている場合には、必ず着用すること。
　　④ 20歳未満の者は喫煙可能区域に立ち入らないこと。
　　⑤ 受動喫煙を望まない者を喫煙可能区域に同行させないこと。
　　⑥ 立入禁止区域または通行禁止区域に立ち入らないこと。
　　⑦ 整理整頓を常に行い、通路・避難口・消火設備付近に物品を放置しないこと。
　　⑧ 火災等の非常災害を発見した場合は、直ちに臨機の措置をとり、上長に報告のうえ、その指示に従うこと。

第2節 健康管理

第120条 健康診断

1) 会社は、全社員に対し、毎年１回、労働安全衛生法の定めに基づき定期健康診断を実施する。
2) 前項に定める場合のほか、法令により会社に実施が義務付けられた健康診断を実施する。
3) 健康診断の結果、必要と認めるときは、一定期間の就業禁止、労働時間の短縮、配置転換その他健康保持上必要な措置を命ずることがある。

第121条 臨時の健康診断

1) 会社は、必要があると認めた場合には、前条の定めにかかわらず、臨時に健康診断を実施する。

第122条 健康診断受診の義務および受診時間の取扱い

1) 社員は、会社が実施する定期または臨時の健康診断を受診しなければならない。
2) 業務の都合により、指定日に健康診断を受診できない場合は、上長に届け出てその指示を受けなければならない。
3) 正当な理由なく健康診断を受診しない場合は、労務の提供を拒否することがあり、また懲戒処分の対象とすることがある。
4) 業務時間中に実施する健康診断の受診時間は労働時間に含める。
　 ただし、業務時間外に実施した場合の受診時間は労働時間とみなさない。

第123条 健康診断の費用

1) 会社が指定する医療機関で健康診断を受診した場合、その費用は会社が負担する。
2) 社員が自己の判断で他の医療機関において健康診断を受診した場合、その費用は本人負担とする。

第124条 再検査

1) 健康診断の結果、異常の所見がある場合には、社員は再検査を受診し、その結果を会社に報告しなければならない。
　 正当な理由なくこれを拒むことはできない。
2) 再検査に要する費用は、本人の負担とする。
3) 正当な理由なく再検査を受診しない場合または結果を報告しない場合、会社は当該社員の労務の提供を拒否することがあり、この期間については無給とする。

第125条 健康診断結果の取扱い

1) 会社は、健康診断の結果について遅滞なく社員に通知する。
2) 社員は、個人的に受診した健康診断の結果を会社に提出しなければならない。
3) 会社は、健康診断結果を５年間保存するものとする。

第126条 ストレスチェック

1) 会社は、社員に対し、毎年１回、医師、保健師等によるストレスチェックを実施する。
2) ストレスチェックの結果、医師または保健師が面接指導を必要と認めた社員には、その申出に基づき医師による面接指導を実施する。
3) 面接指導の結果、必要と認めるときは、会社は社員の健康状態に応じ、就業場所の変更、
　 作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少その他の必要な措置を命ずることがある。

第127条 秘密の保持

1) 健康診断またはストレスチェックに関する事務を担当し、社員の健康上の秘密を知り得た者は、その秘密を漏らしてはならない。

第128条 自己保健義務

1) 社員は、日常から自己の健康維持および増進に努め、会社所定の健康診断を必ず受診しなければならない。
2) 健康に支障を感じた場合は、速やかに会社へ申し出、医師の指導を受けるなどして、回復のために努めなければならない。

第129条 病者の就業禁止

1) 社員が感染症予防法その他の法令により就業制限を受ける場合、
　 または次の各号のいずれかに該当する場合は、会社は就業を禁止することができ、社員はこれに従わなければならない。
　　① 感染症その他疾病により周囲への感染のおそれがある場合。
　　② 疾病により就労によって病状が悪化するおそれがある場合。
　　③ 伝染性皮膚疾患または眼病に罹患し、就業が不適当である場合。
　　④ 厚生労働大臣が定めるその他の疾病に罹患した場合。
　　⑤ 精神障害その他により就業が不適当と認められる場合。
　　⑥ 医師が就業不適当と診断した場合で、会社が認めたとき。
2) 会社は、社員の心身の状態が業務に適さないと判断した場合、または公的機関から外出禁止・自粛の要請があった場合、就業を禁止することがある。
3) 前二項により就業を禁止された期間の給与は、原則として無給とする。
4) 社員の同居家族、住居近隣または職場において感染症が発生または疑われる場合、社員は直ちに会社に届け出なければならない。
5) 前項に該当し、会社が就業禁止を命じた場合、当該期間の給与は原則として通常どおり支給する。
6) 治癒後の復職時期は、会社の復帰命令により指定された日とする。
7) 会社は、就業禁止を命ずるにあたり、必要に応じて会社指定医師の意見を聴取する。
8) 就業禁止となった社員が復職する場合は、医師の診断書を提出し、会社の承認を受けなければならない。
9) 前各項の規定により就業を禁止された期間は無給とする。
　 ただし、会社が必要と認めた場合は、特別休暇を付与し、または在宅勤務を命ずることができる。

第130条 感染症等罹患時の勤務取り扱い

1) 社員が新型コロナウイルス感染症または季節性インフルエンザ等に罹患した場合は、発症日を０日目として５日間は勤務を控え、療養に専念するものとする。
2) 休養期間は原則として年次有給休暇の取得を推奨する。ただし、年次有給休暇が不足する場合は欠勤扱いとする。
3) 欠勤により賃金が支給されない場合であっても、健康保険法の定めにより「傷病手当金」の申請が可能なときは、その手続案内を行うものとする。
4) 休養期間中のリモート勤務は原則として認めない。ただし、体調や業務内容を考慮し、会社が認めた場合に限り例外的に許可することがある。
5) 勤務再開にあたっては、体調回復の確認のため、医師の診断書または検査結果等の提出を求めることがある。

第131条 社員に対する面接指導

1) 会社は、社員の労働時間の状況を把握しなければならない。
2) 長時間労働により疲労の蓄積が認められる社員に対しては、その申出により医師による面接指導を行う。
3) 前項の面接指導の結果、必要と認めるときは、一定期間の就業禁止、労働時間の短縮、配置転換その他健康保持上必要な措置を命ずることがある。

第132条 衛生委員会

1) 会社は、労働安全衛生法第18条に基づき、安全衛生委員会を設置し、職場の安全衛生に関する重要事項を協議する。
2) 安全衛生委員会の構成、運営および開催頻度等は、法令および社内規程の定めによるものとする。

第3節 通勤

第133条 通勤手段

1) 社員は、通勤にあたっては、原則として徒歩または公共交通機関を利用するものとする。
2) 前項の規定にかかわらず、会社が許可した場合に限り、自転車で通勤手段を利用することができる。
3) 前項に定める通勤手段の利用にあたっては、会社所定の通勤届を提出し、通勤経路、駐輪場所、保険加入状況等について会社の承認を得なければならない。
4) 会社は、通勤に伴う事故防止のため、安全運転の励行および法令遵守を社員に義務付けるものとする。

第134条 業務上の移動手段

1) 社員は、業務上の移動にあたっては、原則として徒歩または公共交通機関を利用するものとする。
2) 前項の規定にかかわらず、業務上の効率その他正当な理由により会社が必要と認めた場合は、
　 会社の承認を得たうえでタクシーその他の交通手段を利用することができる。
3) 業務上の移動に際しては、シェアサイクル、電動キックボード、電動スクーター等、法令上
　 または安全上の観点から事故・損害の発生リスクが高いと認められる交通手段の利用を禁止する。
4) 社員は、前項の禁止事項に違反して事故その他の損害を生じさせた場合、その行為の態様に応じて懲戒の対象となることがある。
　 また、会社はその損害について当該社員に弁償を求めることができる。
5) 会社は、業務上の移動に際し、安全運転の励行、法令遵守および社会的モラルの保持について社員に義務付けるものとする。

第4節 災害補償

第135条 災害補償

1) 社員が業務上負傷し、または疾病にかかり、もしくは死亡した場合は、労働基準法第8章の規定に基づき補償を行う。
2) 前項の規定にかかわらず、労働者災害補償保険法等に基づき各災害補償に相当する保険給付が行われる場合は、当該給付をもって補償に代えるものとする。
3) 会社は、労働災害の再発防止のため、原因の究明および安全対策の改善に努めるものとする。
4) 社員は、労働災害が発生した場合、速やかに上長または安全衛生管理者に報告しなければならない。

第１１章 附則

第136条 付属規程

本則に付随して、次の各規程を付属規程として定める。これら付属規程は本則と一体を成し、本則と同様の効力を有する。
1) 契約社員等就業規則
2) 賃金規程
3) 契約社員等賃金規程
4) 育児・介護休業規程
5) 旅費規程
6) テレワーク規程
7) 情報セキュリティ規程
8) 教育訓練規程
9) 転勤規程
10) その他会社が必要に応じて定める規程

第137条 改訂履歴

1) 本契約社員等就業規則は、2015年10月1日より施行する。
2) 本就業規則の一部を改訂し、2025年2月1日より実施する。
3) 本就業規則の一部を改訂し、2025年10月1日より実施する。
4) 本就業規則の一部を改訂し、2025年11月1日より実施する。