第１章 総則
第1条 育児介護休業規程作成の目的
1) この規程は、就業規則本則に基づき、育児または介護を行う従業員が仕事と家庭を両立できるよう、
育児休業および介護休業、子の看護休暇・介護休暇、時間外労働および深夜業の制限、
所定外労働の免除、短時間勤務並びに柔軟な働き方に関する措置等の取扱いを定めることを目的とする。
第2条 法令との関係
1) この規程に定めのないことについては、「育児休業、介護休業等育児または
家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 （以下「育児・介護休業法」という） その他の法令に定めるところによる。
第3条 相互の協力
1) 会社は、育児・介護休業等を希望する従業員に対し、休業等を取得しやすい職場環境を整備し、
従業員の意向を個別に聴取したうえで、希望に沿った働き方や休業の取得ができるよう配慮するものとする。
2) 会社は、育児休業等の取得または申出を理由とする不利益取扱いを行わず、また、育児・介護休業等に関するハラスメント防止に努める。
3) 従業員は、この規程に基づく制度を利用するにあたり、業務の引継ぎを完了させ、職場の円滑な運営に協力するものとする。
4) 会社は、育児休業を取得する従業員の業務を代替する従業員の負担を軽減するため、
業務の整理・省力化・外注化等の見直しを行い、必要な支援措置を講ずるものとする。
第２章 産前産後休業
第4条 産前産後の休業
1) 女性従業員が出産予定日の 6 週間（多胎妊娠の場合は 14 週間）以内に休業を請求したときは、会社は当該従業員を休業させる。
2) 産後 8 週間を経過しない女性従業員を就業させてはならない。
ただし、産後 6 週間を経過した女性従業員が就業を請求し、医師が支障ないと認めた業務に限り就業させることができる。
3) 産前産後の休業期間中の賃金は無給とする。ただし、会社が別途定める給与規程により賃金を支給する場合はこの限りでない。
4) 出産予定日を超過した場合の産前休業は、出産日まで延長されるものとする。
5) 出産予定日より早産となった場合は、出産日において産前休業は終了し、以後は産後休業とする。
第5条 妊娠・出産に係る受診時間の確保（母性健康管理）
1) 会社は、女性従業員が妊産婦の保健指導又は健康診査を受診するために必要な時間を確保できるようにしなければならない。
2) 前項の受診の単位（時間単位等）、申出方法及び賃金の取扱いは別に定める。
第6条 医師等の指導に基づく措置・軽易業務転換
1) 会社は、妊娠中又は出産後の女性従業員が医師等の指導事項を守ることができるよう、勤務時間の変更、勤務の軽減、在宅勤務その他必要な措置を講ずる。
2) 妊娠中の女性従業員が請求したときは、当該従業員を他の軽易な業務に転換させる。
3) 前二項の措置の申出手続、期間及び業務上の配慮事項は別に定める。
第7条 個別の意向聴取と配慮
1) 会社は、従業員が本人又は配偶者の妊娠・出産等を申し出た時並びに子が 3 歳に達するまでの
適切な時期に、勤務時間・勤務場所・両立支援制度の利用希望期間・業務量その他就業条件に関する意向を個別に聴取し、必要な配慮を行う。
2) 前項の聴取方法（面談・書面・電子）及び記録の取扱いは別に定める。
3) 会社は、前二項の実施又は制度の申出・取得を理由として、従業員に不利益な取扱いをしてはならない。
第３章 出生時育児休業 （産後パパ育休） 制度
第8条 対象者
1) 育児のために休業することを希望する従業員（日雇従業員を除く）であって 、産後休業を
しておらず、子の出生日又は出産予定日のいずれか遅い方から8週間以内の子と同居し、
養育する者は、この規則に定めるところにより出生時育児休業をすることができる。
ただし、有期雇用従業員にあっては、申出時点において、子の出生日又は出産予定日のいずれか
遅い方から8週間を経過する日の翌日から6 ヶ月を経過する日までに労働契約期間が満了し、
更新されないことが明らかでない者に限り、出生時育児休業をすることができる。
2) 前項にかかわらず、労使協定により除外された次の従業員からの休業の申出は拒むことができる。
① 入社1年未満の従業員
② 申出の日から8週間以内に雇用関係が終了することが明らかな従業員
③ 1週間の所定労働日数が2日以下の従業員
第9条 意向聴取および配慮
1) 会社は、従業員が配偶者の出産を申し出た場合において、出生時育児休業の取得意向を個別に聴取し、希望に沿った取得ができるよう配慮するものとする。
2) 前項の聴取は、面談、書面又は電子メールにより行い、その記録を一定期間保管する。
3) 会社は、前項の聴取を理由として、従業員に不利益な取扱いをしてはならない。
第10条 出生時育児休業の申出手続
1) 出生時育児休業を希望する従業員は、原則として、休業開始予定日の１か月前までに社内アプリから申請することにより申し出るものとする。
2) 出生時育児休業中の有期雇用従業員が契約更新後も引き続き休業を希望する場合は、
更新後の契約開始日を休業開始予定日として、再度「出生時育児休業申出書」により申出を行う。
3) 出生時育児休業の申出は、一子につき２回まで分割して行うことができる。
ただし、２回に分割する場合は、２回分をまとめて申し出ることとし、まとめて申し出なかった場合は後の申出を拒むことがある。
4) 会社は、出生時育児休業申出書の提出に際して、必要最小限の証明書類を求めることがある。
5) 出生時育児休業申出書を受理したときは、会社は速やかに「出生時育児休業取扱通知書（社内様式２）」を交付する。
6) 申出の日後に申出に係る子が出生したときは、出生後２週間以内に「出生時育児休業対象児出生届（社内様式３）」を管理部労務課へ提出しなければならない。
7) やむを得ない事由により、休業開始予定日の１か月前までに申出できなかった場合であっても、
業務運営に著しい支障がない限り、会社は申出を受け付けるものとする。
第11条 申出の撤回
1) 出生時育休申出者は、休業開始予定日の前日までに「出生時育児休業申出撤回届（社内様式４）」を提出することで申出を撤回できる。
2) 撤回届が提出されたときは、会社は速やかに「出生時育児休業取扱通知書（社内様式２）」を交付する。
3) 出生時育児休業の申出を撤回した場合は、撤回１回をもって休業１回分の取得とみなし、
同一の子について２回休業した場合は、再度の申出を行うことができない。
4) 出生時育児休業開始予定日の前日までに、子の死亡等により養育しないこととなった場合は、
その申出はなかったものとみなし、従業員は当該事由発生日をもって速やかに管理部労務課へ通知するものとする。
第12条 出生時育児休業の期間等
1) 出生時育児休業の期間は、原則として、子の出生後８週間以内のうち４週間（28日）を限度として、申出書に記載された期間とする。
2) 会社は、育児・介護休業法の定めにより、出生時育児休業開始予定日の変更又は指定を行うことができる。
3) 従業員は、「出生時育児休業期間変更申出書（社内様式５）」を提出することで、
① 開始予定日の１週間前までに申し出ることにより繰上げ変更を、
② 終了予定日の２週間前までに申し出ることにより繰下げ変更を、
それぞれ休業１回につき１回行うことができる。
4) 変更申出を受理した場合、会社は速やかに「出生時育児休業取扱通知書」を交付する。
5) 次の各号のいずれかに該当したときは、出生時育児休業は終了する。
① 子の死亡その他養育しなくなった場合
② 子の出生（または出産予定日）から８週間を経過した日
③ 当該休業の日数が28日に達した日
④ 新たな産前産後休業、育児休業、介護休業又は出生時育児休業が開始する日の前日
6) 前項①の事由が生じた場合、従業員は原則として当該事由発生日に管理部労務課へ通知しなければならない。
第13条 出生時育児休業中の就業
1) 出生時育児休業中に就業を希望する従業員は、「出生時育児休業中の就業可能日等申出書」を、原則として休業開始予定日の１か月前までに提出すること。
なお、１か月を切っても休業前日までは受け付ける。
2) 会社は、前項の申出があった場合、申出内容に基づき就業日等を提示し、従業員は「同意・不同意書」を提出する。
休業前日までに同意した場合に限り、休業中に就業することができる。
会社と従業員の双方が合意した場合、会社は速やかに「出生時育児休業中の就業日等通知書」を交付する。
3) 出生時育児休業中における就業上限は次のとおりとする。
① 就業日数の合計は、当該期間の所定労働日の半分以下（端数切捨て）
② 労働時間の合計は、当該期間の所定労働時間の合計の半分以下
③ 休業開始日または終了日に就業する場合は、当該日の所定労働時間未満とする。
4) 申出内容を変更する場合は「変更申出書（社内様式15）」、撤回する場合は「申出撤回届（社内様式16）」を休業前日までに提出する。
5) 同意した就業日等を撤回する場合は、「就業日等撤回届（社内様式19）」を提出することができる。撤回は以下の場合に限る。
① 配偶者の死亡
② 配偶者が疾病等により養育困難となった場合
③ 離婚等により配偶者が同居しなくなった場合
④ 子が負傷・疾病等により２週間以上の看護を要する場合
6) 前項の場合のほか、会社および従業員双方の合意がある場合には、同意した就業日等の全部又は一部を撤回できる。
第４章 育児休業制度
第1節 法定の育児休業制度
第14条 育児休業の対象者
1) １歳に満たない子と同居し養育する従業員は、この規程に定めるところにより育児休業を取得できる。
ただし、有期雇用契約の従業員は、申出時点において、子が１歳６か月（本規程第15条第３項又は
第15条第４項の申出にあっては２歳）に達する日までに労働契約（更新後の契約を含む）が満了し、
更新されないことが明らかでない者に限る。
2) 前項にかかわらず、次の者は育児休業を取得できない。
(1) 日々雇い入れられる者
(2) 会社と代表従業員との間で締結する育児・介護休業等に関する協定（以下「協定」という）により対象から除外された次の従業員
① 雇用期間が1年未満の者
② 申出の日から1年（本規程第15条第３項又は第15条第４項の申出にあっては６か月）以内に雇用関係が終了することが明らかな者
③ 1週間の所定労働日数が2日以下の者
第15条 育児休業の期間等
1) 育児休業の期間は、原則として、子が１歳に達する日までを限度として、育児休業申出書に記載された期間とする。
2) パパママ育休プラスの適用があるときは、配偶者が子の１歳到達日前に育児休業を取得し、
従業員が配偶者より後にかつ１歳到達日前に育児休業を開始した場合、当該従業員の育児休業可能期間を１歳２か月まで延長できる。
ただし、出生日以後の産前・産後休業期間、出生時育児休業期間及び育児休業期間の合計は１年以内とする。
3) 子が１歳に達する日に本人又は配偶者が育児休業中で、次のいずれかに該当するときは、
育児休業を１歳６か月まで延長又は新たに取得（以下「延長等」という）できる。開始日は柔軟に設定できる。
（1） 保育所等の利用を希望しているが、入所できないとき
（2） 配偶者が１歳以降も養育予定であったが、次のいずれかに該当するとき
① 死亡
② 負傷・疾病等により養育困難
③ 離婚等により同居しなくなった
④ 妊娠末期（産前６週〔多胎14週〕以内）又は産後８週以内
4) 子が１歳６か月に達する日に本人又は配偶者が育児休業中で、次のいずれかに該当するときは、育児休業を２歳まで延長又は新たに取得できる。
開始日は柔軟に設定できる。
（1） 保育所等の利用を希望しているが、入所できないとき
（2） 配偶者が１歳６か月以降も養育予定であったが、次のいずれかに該当するとき
① 死亡
② 負傷・疾病等により養育困難
③ 離婚等により同居しなくなった
第16条 意向聴取および配慮
1) 会社は、従業員が本人又は配偶者の妊娠・出産を申し出た場合並びに子が３歳に達するまでの
適切な時期に、勤務時間・勤務場所・制度利用希望期間・業務量その他就業条件に関する意向を個別に聴取し、必要な配慮を行う。
2) 前項の聴取は、面談、書面又は電子的方法により行い、その記録を一定期間保管する。
3) 会社は、前二項の実施を理由として、従業員に不利益な取扱いをしてはならない。
第17条 申出の手続等
1) 育児休業を希望する従業員は、原則として育児休業開始予定日の１か月前（本規程第15条第３項又は
第15条第４項に基づく延長等の場合は２週間前）までに、「育児休業申出書」を会社に提出しなければならない。
これより遅れた場合、会社は育児・介護休業法の定めにより開始予定日の指定を行うことができる。
育児休業中の有期雇用従業員が労働契約を更新し引き続き休業を希望する場合は、更新後の契約開始日を開始予定日として再度申出を行うものとする。
2) やむを得ない事情がある場合は、開始予定日の１週間前までの申出により育児休業を申し出ることができる。対象事由は次のとおりとする。
（1） 早産（出産予定日前の出生）
（2） 配偶者の死亡
（3） 配偶者の負傷・疾病等による養育困難
（4） 離婚等により配偶者が子と同居しなくなった
（5） 子の負傷・疾病等により２週間以上の看護が必要
（6） 保育所等に入所を希望しているが入所できない場合
3) 育児休業の申出は一子につき１回とする（双子以上でも一子とみなす）。
ただし、次の場合は再度の申出ができる。
（1） 産前産後休業の開始により育児休業が終了し、その対象子が死亡・養子縁組等により同居しなくなったとき
（2） 新たな育児休業の開始により育児休業が終了し、その対象子が死亡・養子縁組等により同居しなくなったとき
（3） 介護休業の開始により育児休業が終了し、その対象家族との親族関係が消滅したとき
（4） 配偶者の死亡
（5） 配偶者の負傷・疾病等による養育困難
（6） 離婚等により配偶者が子と同居しなくなったとき
（7） 申出に係る子が負傷・疾病等により２週間以上の看護を要する状態になったとき
（8） 申出に係る子について保育所不承諾等により入所できないとき
（9） 子の出生日又は出産予定日のいずれか遅い日から８週間経過後の翌日までに、産後休業を取得していない従業員が育児休業を取得したとき
（10） 育児休業中の有期雇用従業員が契約を更新し、引き続き休業を希望するとき
4) 会社は、申出受理に当たり、必要最小限の証明書類の提出を求めることができる。従業員は会社の指示に従うものとする。
第18条 取扱通知
1) 育児休業申出書が提出されたときは、会社は速やかに当該従業員（以下「育児休業申出者」という）に「育児休業取扱通知書」を交付する。
第19条 出生届
1) 育児休業申出者は、申出日後に子が出生したときは、２週間以内に「育児休業等対象児出生届」を会社へ提出しなければならない。
第20条 育児休業の申出の撤回等
1) 育児休業申出者は、開始予定日の前日までに「育児休業申出撤回届」を提出することで申出を撤回できる。
2) 撤回した場合、原則として同じ子について再度の申出はできない。ただし、次の場合はこの限りでない。
（1）配偶者の死亡
（2）配偶者の負傷・疾病等による養育困難
（3）離婚等により配偶者が子と同居しなくなった
（4）子の負傷・疾病等により２週間以上の看護が必要となった
（5）申出の子について保育所不承諾等により入所できない場合
3) 撤回した者であっても、第15条第３項又は第４項に基づく延長等の申出を行うことができる。
4) 開始予定日の前日までに、子の死亡・養子縁組の取消し等により当該子を養育しないこととなった場合は、当該申出はなかったものとみなす。
この場合、従業員は原則として事由発生日に会社へ通知する。
第21条 変更の申出
1) 従業員は、次の場合に「育児休業期間変更申出書」により開始予定日の１週間前までに申し出ることで、開始日の繰上げ変更（各１回）ができる。
（1） 早産
（2） 配偶者の死亡
（3） 配偶者の負傷・疾病等による養育困難
（4） 離婚等により配偶者が子と同居しなくなった
（5） 子の負傷・疾病等により２週間以上の看護が必要
（6） 保育所不承諾等により入所できない場合
2) 従業員は、「育児休業期間変更申出書」により終了予定日の１か月前までに申し出ることで、
終了日の繰下げ変更（１回）を行うことができる（本規程第15条第３項に基づく休業とは別）。
3) 従業員が開始日の繰下げ又は終了日の繰上げを希望する場合は、申出書により会社に申し出るものとし、会社が適当と認めたときは速やかに通知する。
4) 会社は、原則として、開始日の繰下げ及び終了日の繰上げは認めない。
第22条 育児休業の終了
1) 次の各号のいずれかに該当するとき、育児休業はその日（３号はその前日）に終了する。
(1) 子の死亡その他、当該子を養育しないこととなったとき
(2) 当該子が１歳（本規程第15条第３項に基づく休業は１歳６か月、第15条第４項に基づく休業は２歳）に達したとき
(3) 育児休業申出者について、産前産後休業、介護休業又は新たな育児休業が始まったとき
(4) 本規程第15条第２項に基づく育児休業において、出生日以後の産前・産後休業期間、出生時育児休業期間及び育児休業期間の合計が１年に達したとき
2) 前項(1)の事由が生じた場合、育児休業申出者は原則として当該事由発生日に会社へ通知しなければならない。
第2節 祖父母の育児休暇
第23条 目的
1) 本制度は、従業員が孫の育児を支援し、家族の育児負担を軽減することを目的とする。
第24条 対象者
1) 対象者は、孫の育児支援を必要とする祖父母に当たる従業員とする。
2) 対象となる孫は、満３歳未満とする。
3) 入社後６か月以上継続勤務している従業員（正社員・契約社員・パートタイマー等）を対象とする。
第25条 休暇の取得条件
1) 休暇は１日単位又は半日単位（午前・午後）で取得できる。
2) 年間の取得可能日数は、１日又は半日×２回までとする。
3) 休暇は無給とする。
4) 本休暇は、法定の子の看護等休暇や育児休業の取得日数に影響しない。
第26条 申請手続
1) 休暇取得にあたっては、原則として５日前までに所定の申請書を提出し、上長の承認を得ること。
2) 緊急やむを得ない場合は当日申請も認める。この場合は事後速やかに報告すること。
3) 会社は、制度の濫用を防止しつつ、不利益取扱いの禁止及び個人情報の保護に配慮する。
第５章 介護休業制度
第27条 対象者
1) 要介護状態にある対象家族を介護する従業員は、この規程に定めるところにより介護休業を取得できる。
ただし、有期雇用契約の従業員は、介護休業開始予定日から93日を経過する日を超えて引き続き
雇用が見込まれる者（当該93日経過日から6か月を経過する日までに労働契約が満了し、更新されないことが明らかな者を除く）に限る。
2) 前項にかかわらず、次の者は介護休業を取得できない。
(1) 日々雇い入れられる者
(2) 会社と従業員代表との間で締結する育児・介護休業等に関する協定（以下「協定」という）により対象から除外された次の従業員
① 雇用期間が1年未満の者
② 申出の日から93日を経過する日までに雇用関係が終了することが明らかな者
③ 1週間の所定労働日数が2日以下の者
3) 本条にいう要介護状態とは、負傷・疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態をいう。
対象家族は次のとおりとする。
(1) 配偶者 （事実婚を含む）
(2) 父母 （養父母を含む）
(3) 子 （養子含む）
(4) 配偶者の父母
(5) 祖父母
(6) 兄弟姉妹
(7) 孫
第28条 介護休業の期間等
1) 介護休業は、対象家族1人につき通算93日まで、3回を上限として分割取得できる。
2) 同一対象家族について取得済みの介護休業日数は通算して管理する。
第29条 介護休業に関する個別周知・意向聴取と配慮
1) 会社は、従業員から介護の状況に関する申出があった場合、又は介護の必要が見込まれる旨の情報を
得た場合、介護休業等の制度内容を個別に周知し、制度の利用意向を個別に聴取のうえ、必要な配慮を行う。
2) 前項の周知・聴取は、面談、書面又は電子的方法により行い、その記録を一定期間保管する。
3) 会社は、前二項の実施又は制度の申出・取得を理由として、従業員に不利益な取扱いをしてはならない。
第30条 介護休業の申出手続
1) 介護休業を希望する従業員は、原則として開始予定日の2週間前までに「介護休業申出書」を会社へ提出する。
これより遅れた場合、会社は育児・介護休業法の定めにより開始予定日の指定を行うことができる。
介護休業中の有期雇用従業員が労働契約を更新し、引き続き休業を希望する場合は、更新後の契約開始日を開始予定日として再申出を行う。
2) 介護休業の申出は、同一対象家族が同一の要介護状態に至るごとに1回とする。
ただし、次の場合はこの限りでない（再度申出可）。
① 新たな介護休業の開始により前の介護休業が終了した後、当該対象家族が死亡した場合
② 離婚・婚姻解消・離縁等により、労働者と対象家族との親族関係が消滅した場合
③ 産前産後休業又は育児休業の開始により介護休業が終了し、その後、当該子が死亡した場合
④ 当該子が他人の養子となる等により労働者と同居しなくなった場合
3) 会社は、申出受理に当たり、必要最小限の証明書類の提出を求めることがある。従業員は会社の指示に従うものとする。
第31条 取扱通知
1) 介護休業申出書を受理したときは、会社は速やかに当該従業員（以下「介護休申出者」という）に「介護休業取扱通知書」を交付する。
第32条 介護休業の申出の撤回等
1) 介護休申出者は、開始予定日の前日までに「介護休業申出撤回届」を提出することで申出を撤回できる。
2) 同一対象家族について2回連続して申出を撤回した場合、当該家族についての再申出はできない。
ただし、会社が適当と認めたときはこの限りでない。
3) 開始予定日の前日までに、申出に係る対象家族の死亡、離婚等により介護しないこととなった場合は、当該申出はなかったものとみなす。
この場合、介護休申出者は原則として事由発生日に会社へ通知する。
第33条 変更の申出
1) 従業員は、「介護休業期間変更申出書」により、終了予定日の2週間前までの申出で、1回の休業につき1回に限り、終了日の繰下げを行うことができる。
2) 従業員が終了日の繰上げ又は開始日の繰上げ・繰下げを希望する場合は、同申出書を提出するものとし、会社が適当と認めたときは速やかに本人へ通知する。
3) 業務の正常な運営に著しい支障がある場合を除き、会社は従業員の事情を勘案し、柔軟な取扱いに努める。
第34条 介護休業の終了
1) 次の各号のいずれかに該当したとき、介護休業はその日（②の場合はその前日）に終了する。
① 対象家族を介護しないこととなったとき（死亡、離縁・離婚等による親族関係の消滅、介護休申出者の負傷・疾病等により介護不能となった場合を含む）
② 介護休申出者について、産前産後休業、育児休業又は新たな介護休業が開始したとき
2) 前項の事由が生じた場合、介護休申出者は原則として事由発生日に会社へ通知する。
第６章 育児・介護のための所定外労働の免除
第35条 所定外労働の免除
1) 小学校就学の始期に達するまでの子と同居し養育する従業員がその養育のため、
又は要介護状態にある家族を介護する従業員が当該介護のために請求した場合は、
就業規則第108条の規定および時間外・休日労働に関する協定にかかわらず、所定労働時間を超えて労働させない（残業を免除する）。
ただし、事業の正常な運営を妨げる場合は、会社は当該請求を拒むことができる。
2) 前項にかかわらず、次の従業員は所定外労働の免除を請求できない。
(1) 日々雇い入れられる者
(2) 会社と従業員代表との労使協定により対象から除外することとされた次の者
① 雇用期間が1年未満の者
② 1週間の所定労働日数が2日以下の者
3) 本条にいう要介護状態とは、負傷・疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態をいう。
対象家族は、配偶者（事実婚を含む）、父母（養父母を含む）、子（養子を含む）、配偶者の父母、祖父母、兄弟姉妹、孫とする。
4) 利用期間・回数は、1回の請求につき1か月以上1年以内の期間とし、請求回数に制限は設けない。
第36条 所定外労働免除の手続
1) 所定外労働の免除を請求する従業員は、免除開始予定日の1か月前までに、
免除開始日・終了日及び対象事由を明らかにした「所定外労働免除請求書」を会社（人事労務部門）に提出する。
2) 会社は、請求受付に当たり、必要最小限の証明書類の提出を求めることがある。
この場合、従業員は会社の指示に従うものとする。
3) 請求の日後に請求に係る子が出生したときは、出生後2週間以内に「育児休業等対象児出生届」を提出しなければならない。
4) 当該免除期間は、本規程に定める「時間外労働の制限」期間と重複しないようにしなければならない（いずれか一方の適用とする）。
5) 免除開始予定日の前日までに、請求に係る子の養育又は家族の介護をしないこととなった場合は、当該請求はなかったものとみなす。
この場合、請求者は原則として事由発生日に会社へ通知する。
第37条 所定外労働免除の終了
1) 次の各号のいずれかに該当したときは、所定外労働の免除は終了する。
① 子又は家族の死亡その他、免除に係る子の養育又は家族の介護を行わないこととなったとき
事由発生日
② 免除に係る子が小学校就学の始期に達したとき
子が6歳に達する日の属する年度の3月31日（学校教育法の取扱いによる）
③ 請求者について、産前産後休業、育児休業、出生時育児休業又は介護休業が開始したとき
当該休業開始日の前日
④ 介護に係る場合で、要介護状態が消滅し常時の介護を要しないこととなったとき
事由発生日
⑤ 前各号の事由が生じた場合、請求者は原則として事由発生日に会社へ通知する。
第７章 時間外労働の制限
1) 小学校就学の始期に達するまでの子と同居し養育する従業員が当該子を養育するため、
または要介護状態にある家族を介護する従業員が当該家族を介護するために請求した場合は、
就業規則第108条および労働基準法第36条協定（時間外・休日労働に関する協定）にかかわらず、
事業の正常な運営に支障がある場合を除き、1か月について24時間、1年について150時間を超えて時間外労働をさせない。
2) 前項にかかわらず、次のいずれかに該当する従業員は、育児または介護のための時間外労働の制限を請求できない。
（1）日々雇い入れられる者
（2）入社1年未満の者
（3）1週間の所定労働日数が2日以下の者
3) 本条にいう要介護状態とは、負傷・疾病または身体上もしくは精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態をいう。
第39条 時間外労働制限の手続
1) 時間外労働の制限を請求する従業員は、1回につき1か月以上1年以内の期間
（以下「制限期間」という）について、制限開始予定日および制限終了予定日を明らかにし、
原則として開始予定日の1か月前までに「育児・介護のための時間外労働制限請求書」を会社に提出する。
なお、当該制限期間は第6章の所定外労働の免除期間と重複しないこと。
2) 会社は、請求書の受理に当たり、必要最小限の証明書類の提出を求めることがある。
この場合、従業員は会社の指示に従うものとする。
3) 請求の日後に請求に係る子が出生したときは、出生後2週間以内に「育児休業等対象児出生届」を会社に提出しなければならない。
4) 制限の請求回数に上限は設けない。ただし、業務運営に著しい支障がある場合は、会社は請求内容の調整又は開始日の変更を求めることがある。
5) 制限開始予定日の前日までに、請求に係る子の養育又は家族の介護を行わないこととなった場合は、当該請求はなかったものとみなす。
この場合、請求者は原則として事由発生日に会社へ通知する。
第40条 時間外労働制限の終了
1) 次の各号のいずれかに該当した場合、制限期間はその日（③の場合はその前日）に終了する。
① 家族の死亡その他、制限に係る子の養育又は家族の介護を行わないこととなったとき
② 制限に係る子が小学校就学の始期（子が6歳に達する日の属する年度の3月31日）に達したとき
③ 請求者について、産前産後休業、育児休業、出生時育児休業または介護休業が開始したとき
④ 介護に係る場合で、要介護状態が消滅し常時の介護を要しないこととなったとき
2) 前項①の事由が生じた場合、請求者は原則として事由発生日に会社へ通知しなければならない。
第８章 深夜労働の制限
第41条 育児・介護のための深夜労働の制限
1) 小学校就学の始期に達するまでの子と同居し養育する従業員が当該子の養育のため、
又は要介護状態にある家族を介護する従業員が当該家族の介護のために請求した場合は、
事業の正常な運営に支障がある場合を除き、午後10時から午前5時までの間（以下「深夜」という）に労働させない。
2) 前項にかかわらず、次の従業員は、深夜業の制限を請求できない。
（1）日々雇い入れられる者
（2）入社1年未満の者
（3）1週間の所定労働日数が2日以下の者
（4）所定労働時間の全部が深夜にある者
（5）次の①～③のすべてに該当する16歳以上の同居の家族がいる者
（請求に係る子の保育又は対象家族の介護を常態として行うことができる者）
① 深夜に就業していない（深夜就労日数が1か月につき3日以下を含む）
② 負傷・疾病等により保育又は介護が困難でない
③ 産前6週間（多胎14週間）以内又は産後8週間以内の者でないこと
第42条 深夜労働の制限の手続
1) 深夜労働の制限を請求する従業員は、1回につき1か月以上6か月以内の期間（以下「制限期間」
という）について、制限開始予定日及び制限終了予定日を明らかにし、原則として開始予定日の
1か月前までに「育児・介護のための深夜労働制限請求書」を会社に提出しなければならない。
2) 会社は、請求書の受理に当たり、必要最小限の各種証明書の提出を求めることができる。
この場合、従業員は会社の指示に従わなければならない。
3) 請求の日後に請求に係る子が出生したときは、出生後2週間以内に「育児休業等対象児出生届」を会社に提出しなければならない。
4) 請求回数に制限は設けない。ただし、業務運営上の支障が大きい場合、会社は開始日・期間等の調整を求めることがある。
5) 制限開始予定日の前日までに、請求に係る子の養育又は家族の介護を行わないこととなった場合には、当該請求はなかったものとみなす。
この場合、請求者は原則として事由発生日に会社へ通知しなければならない。
第43条 深夜労働の制限の終了
1) 次の各号のいずれかに該当した場合、制限期間はその日（③の場合はその前日）に終了する。
（1）家族の死亡その他、制限に係る子の養育又は家族の介護を行わないこととなったとき
（2）制限に係る子が小学校就学の始期（子が6歳に達する日の属する年度の3月31日）に達したとき
（3）請求者について、産前産後休業、育児休業、出生時育児休業又は介護休業が開始したとき
2) 前項(1)の事由が生じた場合には、請求者は原則として事由発生日に会社へ通知しなければならない。
第９章 短時間勤務等の措置
第44条 育児のための短時間勤務等
1) ３歳に満たない子と同居し養育する従業員は、会社に申し出て、1日の所定労働時間を原則６時間とする短時間勤務の適用を受けることができる。
所定始終業時刻・休憩時間は、業務運営に配慮しつつ個別に定める。
2) 前項にかかわらず、次の従業員は短時間勤務の対象外とする。
（1） 日々雇い入れられる者
（2） 1日の所定労働時間が6時間以下である従業員
（3） 労使協定により対象から除外された次の従業員
① 雇用期間が1年未満の者
② 1週間の所定労働日数が2日以下の者
③ 業務の性質又は実施体制に照らし、短時間勤務の実施が困難と認められる業務に従事する者
3) 前項③により適用除外とする場合であって、短時間勤務制度の実施が困難と認められる
具体的な業務があり、当該業務に従事する労働者がいるときは、労使協定で除外を定めるとともに、
次の代替措置のいずれか１つ以上を講ずる。
① 育児休業に関する制度に準ずる措置
② 始業・終業時刻の変更（フレックスタイム制又は時差出勤〔所定労働時間は短縮しない〕）
③ テレワークの措置（改正により選択肢に追加）
4) 会社は、３歳未満の子を養育する従業員について、育児のためのテレワークを選択できるようにする措置の整備に努める。
5) 申出をしようとする従業員は、１回につき１か月以上１年以内の期間について、短縮開始日・
終了日を明らかにし、原則として開始予定日の１か月前までに「育児短時間勤務申出書」を提出する。
会社は受理後、速やかに「育児短時間勤務取扱通知書」を交付する。本規程第16条〜第21条（申出、取扱通知、出生届、撤回・変更、終了）の規定を準用する。
6) 生後１年以内の女性従業員は、前各項による短時間勤務とは別に、１日２回各30分の育児時間を請求できる。
第45条 介護のための短時間勤務制度
1) 要介護状態にある家族を介護する社員は、会社に申し出て、対象家族1人当たり利用開始の日から3年の間で2回までの範囲内で、短時間勤務の適用を受けることができる。
ただし、労働時間については会社と従業員で協議の上、会社が決定する。
2) 前項にかかわらず、次の従業員は、短時間勤務することができない。
（1）日々雇い入れられる者
（2）会社と従業員代表との協定により、短時間勤務の対象から除外されることとなった次の従業員
①雇用期間が1年未満の者
②1週間の所定労働日数が2日以下の者
3) 申出をしようとする者は、短縮を開始しようとする日及び短縮を終了しようとする日を
明らかにして、原則として、短縮開始予定日の2週間前までに、「介護短時間勤務申出書」により会社に申し出なければならない。
申出書が提出されたときは、会社は速やかに申出者に対し、「介護短時間勤務取扱通知書」を交付する。
適用のための手続きは、第５章の規程を準用する。
第１０章 子の看護等休暇
第46条 子の看護等休暇
1) 小学校3年生修了までの子を養育する従業員は、次に定める当該子の世話等のために、
育児休業とは別に、1年度（毎年4月1日～翌年3月31日）につき5日（子が2人以上の場合は10日）
を上限として子の看護休暇を取得できる。事業の繁忙等を理由として、会社は原則としてこれを拒むことはできない。
(1) 当該子が負傷・疾病にかかった場合の世話
(2) 当該子に予防接種・健康診断を受けさせること
(3) 感染症に伴う学級閉鎖等になった当該子の世話
(4) 当該子の入園（入学）式・卒園式への参加
2) 前項にかかわらず、次の従業員は、子の看護休暇は申出できない。
(1) 日々雇い入れられる者
(2) 労使協定により対象から除外された週の所定労働日数が2日以下の従業員
3) 子の看護等休暇は、1日単位又は時間単位で取得できる。
時間単位で取得する場合は、始業時刻から連続し、又は終業時刻まで連続する時間として取り扱う（いわゆる「中抜け」は義務ではない）。
4) 休暇は無給とする。
5) 申出手続
(1)取得を希望する者は、「子の看護等休暇申出書」を会社に提出して申し出るものとする。
(2)緊急の場合は、当日の始業時刻までに電話等で連絡の上、出社後すみやかに所定手続きを行う。
第１１章 介護休暇
第47条 介護休暇
1) 要介護状態にある対象家族の介護、通院等の付き添い、介護サービス利用手続・立合い、
ケアマネジャーとの面談その他の世話を行うため、従業員は介護休業とは別に、１]年度
（毎年4月1日～翌年3月31日）につき5日（対象家族が2人以上の場合は10日）を上限に介護休暇を取得できる。
2) 前項にかかわらず、次の従業員は、介護休暇を申出できない。
(1) 日々雇い入れられる者
(2) 労使協定により対象から除外された週の所定労働日数が2日以下の従業員
3) 介護休暇は、時間単位で始業時刻から連続又は終業時刻まで連続して取得することができる。
4) 介護休暇を取得しようとする者は、「介護休暇申出書」を会社に提出することにより申し出るものとする。
なお、緊急を要する場合においては、当日の始業時刻までに電話で連絡の上、出社後すみやかに所定の手続きを行うこと。
第１２章 ハラスメントの防止
第48条 妊娠・出産・育児・介護等に関するハラスメントの禁止
1) 従業員（正社員・契約社員・パートタイマー・派遣労働者を含む。以下同じ）は、
他の従業員に対し、妊娠・出産又は育児休業・出生時育児休業・短時間勤務・所定外労働の免除／
時間外・深夜労働の制限・子の看護等休暇・介護休業・介護休暇等の制度の申出・利用に関して、
その就業環境を害する言動を行ってはならない。会社は、当該ハラスメント（以下
「本ハラスメント」という）を禁止し、防止措置を講ずる。
男女雇用機会均等法第11条の3及び育児・介護休業法第25条に基づく事業主の措置義務に拠る。
2) 会社は、妊娠・出産等や育児・介護休業等に関する相談を受け付け、適切に対応する体制を
整備するとともに、相談や事実関係の確認に協力したことを理由とする不利益取扱いを禁止し、その旨を周知する。
3) 会社は、妊娠・出産等や育児・介護休業等を理由とする不利益取扱い（解雇・雇い止め・降格・不当な人事評価・賃金引下げ・不利益な配転等）を行わない。
均等法第9条、指針及び育児・介護休業法の定めに従う。
4) 本ハラスメントの例示は次のとおりとする。
① 妊娠・出産・育児休業・介護休業に関する制度や措置の利用を阻害する言動
② 妊娠・出産・育児休業・介護休業に関する制度や措置を利用したことによる嫌がらせ等
③ 妊娠・出産等したことによる嫌がらせ等
④ 妊娠・出産・育児休業・介護休業に関する制度や措置の利用等に関し、解雇その他不利益な取扱いを示唆する行為
⑤ 妊娠・出産等したことにより、解雇その他不利益な取扱いを示唆する行為
5) 相談・苦情窓口：会社は「ハラスメント相談窓口（管理部）」を設置し、面談・書面・電子等で受け付ける。
迅速かつ正確な事実確認、必要な保全措置（配置・業務の一時調整、勤務場所・時間の配慮等）、行為者への指導・懲戒、再発防止策を講ずる。
当事者及び関係者のプライバシーを保護し、記録を適切に保存する。
6) 派遣労働者等の取扱い：派遣先として当社で就労する派遣労働者についても、
本条の方針及び防止措置を自社労働者と同様に適用し、派遣元と連携して適切に対応する。
派遣労働者が相談したことを理由に、当該派遣について不利益取扱いを行ってはならない。
7) 第三者による言動（取引先・顧客など）により就業環境が害される場合にも、会社は状況に応じて必要な対応・保護措置を講じる。
8) 会社は、管理監督者を含む全従業員に対し、方針の周知・研修を行い、妊娠・出産・育児・介護に
関する制度利用が適正に行われる職場環境の整備（業務体制の点検・見直しを含む）に努める。
9) 懲戒：本条に違反する言動が確認された場合、就業規則の懲戒規定に基づき、行為の態様・結果・経緯に応じて適切に対処する。
第１３章 雑則
第49条 賃金の取り扱い
1) 育児・介護休業期間、子の看護休暇、介護休暇の取得日については、無給とする。
2) 短時間勤務の適用を受ける間の給与については、別途定める賃金規程に基づき、時間給計算した額を基礎とした実労働時間分の基本給と諸手当を支給する。
3) 賞与は、人事制度に定める算定方式により、算定対象期間の実出勤分や短縮時間に応じて
按分して支給する（算定期間に短時間勤務がある場合は短縮相当分を支給対象外とできる）。
ただし、休業・短時間の不就労相当を超える減額や、育児・介護休業の取得そのものを理由とする不支給・減額は行わない。
4) 上記各休業中は、法令・保険制度に基づき、雇用保険の育児休業給付等の対象となる場合がある（会社賃金とは別枠・非課税）。
必要手続は労務担当者が案内する。
第50条 年次有給休暇
1) 年次有給休暇の権利発生のための出勤率の算定にあたっては、育児・介護休業をした日は、出勤したものとみなす。
第51条 賃金改定
1) 賃金改定は、育児・介護休業の期間中は行わないものとし、育児・介護休業期間中に定期改定日が到来した者については、復職後に再評価の上実施する場合がある。
また、短時間勤務の適用を受ける期間は、通常の勤務をしているものとみなして、評価する。
第52条 社会保険料・住民税の取扱い
1) 産前産後休業中および３歳未満の子の養育のための育児休業中は、会社の申出手続により、
健康保険・厚生年金保険料（本人・事業主双方）が免除される（一定の月は月中14日以上の育休でも免除対象）。
将来の年金額計算上は納付済期間として扱われる。
2) 雇用保険料は、給与の支給がない月は負担なしとなる（育児休業等給付は非課税）。
3) 住民税は、給与からの天引き（特別徴収）ができない場合、普通徴収（本人納付）へ切替または会社立替・復職後控除等の方法を採る。
必要な異動届出・切替理由書等は所轄自治体の定めに従う。
4) 上記の具体的な徴収・精算方法は、従業員の希望と自治体実務を踏まえ、人事労務が個別に案内する。
第53条 復職後の勤務
1) 育児・介護休業等からの復職後の勤務は、原則として原職又は原職相当職とする。
2) やむを得ない組織変更・業務上の必要がある場合は、本人の事情を考慮しつつ合理的な範囲で配置・職務を変更することがある。
この場合でも、休業の申出・取得等を理由とする不利益取扱いは行わない。
第１４章 附則
- この給与規程は、2015年11月1日より、実施する。
- この規程の一部を改訂し、2024年12月1日より実施する。
- この規程の一部を改訂し、2025年2月1日より実施する。
- この規程の一部を改訂し、2025年10月1日より実施する。
